자신이하는 모든 일을 스스로 수행하고 회사를 운영하려는 유혹은 그 선택의 결과 자체를 말해줍니다. 16 마리의 말을 통제하면서 별도의 2 륜 전차에 각 발을 서서 시험해보십시오. 그리고 확실히 당신은 추락 할 것입니다. 비즈니스가 여파로 살아남을지라도, 다시 시작하는 것은 엄청난 양의 마음과 영혼을 필요로하며 귀중한 시간을 삼켜 버립니다.
선호하는 선택은 고삐를 떨어 뜨리고 기능적 또는 부분적 조직 설계를 선택해야하기 때문에 선택을 영구히하기 전에 다양한 유형의 강점과 약점을 깊이 생각해야합니다. 기능 대 부서의 장점과 단점을 검토하여 누가 비즈니스에서 어떤 역할을 수행해야하는지, 누가 누구에게보고하는지, 최대 효과를 위해 직원을 어떻게 그룹화할지 결정하십시오.
네 가지 유형의 조직 구조는 무엇입니까?
조직 구조는 의사 소통 및 의사 결정이 회사에서 어떻게 이루어져야하는지에 대한 공식적인 설명을 제공합니다. 조직도는 발생할 수있는 작업장 문제에 대해 누구에게 누가 누가보고하고 누가 최종 보고서를 작성했는지 보여줍니다. 신입 사원은 조직도를 참조하여 사전 승인을 받았는지와 내구성 사무용품을 주문할지 여부 또는 맞춤형 재화 및 서비스에 대한 소비자 지불액을 환불할지 여부와 같은 매번 승인이 필요한 결정 및 조치를 적절한 사람에게 물을 수 있습니다. 안타깝게도 계층 적 또는 피라미드 모양의 조직 구조로 의사 결정을 내리면 팀 구성원이 결정적인 행동을 취하지 않고도 끊임없이 책임에 대한 논의가 이루어 지므로 벤처 기업에 가장 적합한 조직에 정착하기 전에 각 조직의 이점과 단점을 탐구하십시오..
편평한 조직 구조
편평한 조직 구조는 의사 결정자와 차트의 맨 아래 수준에있는 직원들간에 여러 계층의 직원을 제거합니다. 관리자에게보고 한 후 CEO에게보고하는 팀장에게 팀원을보고하는 대신 15 명이 넘는 팀이 단일 관리자에게보고 한 다음 직접 CEO에게보고합니다. 편평한 관리 모델에서 팀 구성원은 모두 먼저 관리자와 통신합니다. 관리자들은 CEO와 이야기하기 전에 서로상의하기도하고, 작업장으로 돌아와 각 팀과 정보를 공유합니다. 1 년에 1 회 이상, 4 분기에 한 번씩, CEO는 회사 주소지의 전체 인력에게 말할 수 있습니다.
편평한 조직도는 직사각형이나 사다리꼴과 매우 유사하며 6 개 이상의 권한 수준을 가진 다른 조직지도와 비교할 때 근로자와 소유자 또는 CEO 사이에 최대 2 ~ 4 개의 계층이 있습니다. 팀원은 휴식을 취할 때와 같이 의사 결정 권력이 약간 있지만 근무 시간과 각 직원의 근무 시간, 지속적인 긍정적 인 허가없이 행동 할 수 있는지 여부는 CEO에서 관리자에게로 전달됩니다 그리고 거기에서 팀원들에게. 대부분의 희박한 신생 회사는 독재 정권으로 시작하지만 그렇지 않으면 평평한 구조로 시작합니다. 다양한 팀이 의도적으로 관료주의가되는 것을 피하지 않는 한, 결국 계층 적 기능 기반 차트로 진화합니다.
매트릭스보고
여러 지역에 서비스를 제공하거나 여러 제품을 제공하거나 고유 한 기능을 수행하거나 둘 이상의 고객 그룹에 서비스를 제공하는 회사에서는 각 직원이 두 개 이상의 부서 또는 부서에보고합니다. 행렬 조직도는 다이아몬드와 유사합니다: 하단 레벨의 직원, 다음 레벨의 하나 이상의 부서 관리자 및 상단의 회사 헤드. 이 관리 구조는 예를 들어 장애인의 주택 및 고용 요구 충족과 같은 서비스 산업과 잘 작동합니다.
기능 조직
정보가 필요하거나 조치를 취해야 할 때 "내 부서가 아니야"라는 말을 들어 본 적이 있습니까? 당신은 그들의 기능으로 인력을 조직 한 회사에 가입했을 수도 있습니다. 자동차 판매점에서는 종종이 관리 모델을 사용합니다. 일반적인 딜러는 모든 거래에서 영업 그룹 및 재무 부서, 인적 자원 및 고객 서비스 문제를 처리하는 행정 서비스 부서, 서비스 팀 및 광고 섹션을 운영합니다. 많은 계층의 권위를 통해 메시지를 전달해야하기 때문에 의사 소통에 실패 할 수 있지만, 모든 사람이 책임을지는 것을 알고 있기 때문에 일일, 주간 및 월간 할당량을 달성하기위한 전략을 수립 할 때까지 여러 팀이 모일 때까지 아무런 의사 결정도 거의 이루어지지 않습니다 판매 및 서비스.
부문 구조 정의
국가, 대륙 또는 전 세계에 걸쳐있는 회사의 경우 브랜드 또는 지역별로 부서를 나누면 기능 위주의 관리 시스템이 너무 커질 때 발생하는 인력 및 자원의 중복을 줄일 수 있습니다. 부서진 조직 설계를 사용하는 회사는 단일하고 다루기 힘든 조직으로 운영을 계속하기보다는 먼저 자체적으로 복제 한 다음 인력을 정리할 것입니다. 중간 관리자는 초기 히트작을 선발 한 다음 유능한 직원이나 효율적인 직원을 선발하여 최고 생산자와 충분한 관리자 만이 효율적으로 업무를 수행 할 수있게합니다. 이 시점에서 최고 임금을받는 근로자는 회사를 떠날 때 종종 관대 한 인센티브를 포함한 제안을받습니다. 신규 및 기존 회사는 변경 사항을 반영하기 위해 스스로 이름을 변경하고 때때로 (회사 이름) (지역 이름 또는 번호) 부서로 재구성합니다. 두 분단은 다시 분열 될만큼 충분히 커질 때까지 이전처럼 계속됩니다.
연금술
최근 "홀로 클러치 (holacracy)"라고 알려진 조직 구조의 다섯 번째 유형 개발은 의사 결정 권력을 역할과 책임을 통해 분배합니다. 직원은 회사 목표를 달성하는 데 필요한 많은 작업을 수행하기 위해 채우고 책임을지는 역할을 선택합니다. Brian J. Robertson이 만든이 시스템은 오래되고 큰 조직에서 시행하는 봉건적 인 하향식 피라미드를 무너 뜨 렸으며 의사 결정과 행동의 자유를 회사의 모든 직원에게 전가했습니다. 놀랍게도 약 140 개의 기업과 카운팅이 자 포스 (Zappos)와 메르세데스 - 벤츠 (Mercedes-Benz)를 포함한 2018 년 조직 구조로 선택했습니다. 이 구조는 겹치는 단어 풍선 그룹과 비슷합니다.
기능 차트 란 무엇입니까?
소유자 또는 최고 경영자 (CEO)와 함께 회사를 도면으로 시각화하십시오. 그 그림이 당신의 차트를 시작합니다. 회장과 2 명 이상의 부회장은 CEO 아래에 있습니다. 각 부사장 아래에는 재무, 고객 서비스, 생산 팀 및 연구 개발 팀 등 두 명 이상의 부서 관리자가 있습니다. 이 도표는 명확하고 직접적인 명령 체계를 보여줍니다. 정보는 주인과 CEO로부터 아래쪽으로 이동하며 바닥 관리자를 지나서 부서장에게 상향 이동하는 것은 거의 없습니다. 그런 일이 발생하면 주어진 작업자가 구현 된 아이디어를보기까지 몇 달에서 몇 년이 걸릴 수 있습니다.
부서별 조직 구조 란 무엇입니까?
앞에서 설명한 것처럼 회사는 관리하기 어려운 크기로 성장할 때 부서를 구성합니다. 부서는 지리적 영역에 봉사하거나 회사의 전체 시장을 대표합니다. 회사가 성장주기를 완료하지 않으면 각 점포에는 단 하나의 브랜드 또는 제품 라인이 있습니다.
일부 기업들은 다른 산업의 부산물을 시장에 내놓기 위해 존재합니다. 이 방법은 쓰레기 생산을 줄이는 동시에 각 제품 라인에서 최대 이익을 얻습니다. 예를 들어, 프록터 앤 갬블 (Procter and Gamble) 회사는 비누를 만듭니다. 그 성분의 대부분은 육류 생산의 부산물에서 발생합니다. 그들의 신시내티 위치는 프록터 앤 갬블이 오하이오에있는 다양한 육류 생산자 간의 경쟁을 이용함으로써 가격을 낮게 유지할 수있게합니다. 그 신시내티 지역도 곡물 알콜을 생산하기 때문에 버번 통을 만든 곡물은 소의 무리를 먹었습니다. 이 지역의 소와 돼지가 생산 한 분뇨와 소변은 소화 및 제거 후 비누를 만드는 데 사용되는 화학 물질이됩니다. 이 동물들은 암모니아와 메탄의 형태로 농장을위한 곡물과 연료의 다음 분야를위한 비료도 생산합니다.
매트릭스 작업 환경이란 무엇입니까?
관리 및 의사 소통을 위해 매트릭스 구조를 사용하는 회사는 아동, 가족 및 성인을 대상으로 성인을 대상으로 고용 준비 지원을 제공함과 동시에 위탁 간호 서비스, 개인 간호 및 조기 개입 교육을 통해 자녀 및 가족에게 도움을 줄 수 있습니다. 따라서이 회사는 품질 보증 부서, 주택 보조, 직업 훈련 및 가족 서비스 부서를 갖게됩니다. 프로그램 관리자는 4 개 부서 중 3 개 부서에보고 할 수 있으며 품질 보증 부서는 3 개 부서를 독립적으로 감사하거나 각 부서가 자체 감독자 및 품질 보증 전문가에게보고 할 수 있습니다. 매트릭스 구조가 부서 간 의사 소통을 증가 시키지만 많은 직원들은 자발적인 결정을 내리는 힘이 여전히 부족합니다. 다양한 프로그램은 또한 예산 달러를 위해 경쟁해야합니다
귀하의 비즈니스 구조를 설정하는 방법을 결정하십시오.
기능적으로나 부서별로 구성된 조직 구조를 선택하든, 매트릭스를 사용하든, 또는 회사가 중직자로서 운영되도록 허용하든 관계없이 모든 직원이보고 대상자와 수행해야 할 의무를 알고 있는지 확인하십시오. 더 새로운 구조물을 실험하기로 결정했다면 익숙하지 않은 과정을 통해 스스로를 돌보지 말고 그 특별한 관리 스타일에 능숙한 강사를 데려 오십시오. 어떤 조직 구조가 직장 스트레스와 부상에 기여하는지에 대한 건강 보험 회사의 조언을 구하고, 각 유형의 조직의 법적 취약성 가능성 증가에 대해 비즈니스 보험 회사에 문의하십시오.
일부 경영 구조는 특정 산업 분야에서 가장 잘 작동하기 때문에 유사한 회사를 둘러보고 그 회사가 번성하고있는 것으로 보이는 경우 자신의 스타일을 자유롭게 복사하십시오. 회사의 기능이 어떻게 작동하는지 관찰하면서 많은 시간을 할애하십시오. 모든 질문을 무례하거나 참견 할지라도 물어보십시오.
기능 기반 계층 구조를 개발하도록 허용하면 회사의 모든 사람에게 자신의 지위에 정착 할 시간을주십시오. 병목 현상이나 권력 투쟁에 유의하십시오. 문제는 그 포지션이나 사람입니까? 모든 것이 원활하게 진행되고 업계에서 기대되는 수익 마진을 만들기 시작할 때까지 한 위치에서 다른 위치로 사람들을 이동시키는 것을 두려워하지 마십시오. 직위가 문제를 만든 경우 회사 차트에서 제거하기 전에 변경해야 할 사항에 대해 의견을 나눕니다.
자신이 자신의 생산이 향상되거나 능력이 향상되지 않으면 서 같은 회사를 이사하게되면 다른 곳에서 새로운 직책을 찾도록 격려하십시오. 당신은 또한 자신을 두통을 저장하고 그녀를 철저히 해고해야 할 수도 있습니다. 그녀의 현재 역할에 맞지 않는 확고하고 대중적인 직원과 싸우는 것보다 처음부터 공개적이고 정직한 것이 더 낫습니다. 더 튼튼하고 대중적으로 나쁜 직원이되면할수록 그녀의 사기에 대한 영향이 커집니다.
자신이 다음 직장을 찾는데 필요한 직원을 도와 최대한 긍정적 인 상황을 유지하십시오. 예를 들어 퇴직금을 제공하거나 회사 분리 프로세스의 일환으로 훈련 프로그램에 투입하십시오. 무엇보다도 시간과 자원이 있다면 경제적 손실을 감당하고 다른 산업 분야에서 다음 순위로 나아갈 수 있도록 지역 자원 목록을 발사하거나 해고해야하는 직원에게 제공하십시오.
