재정적 동기는 조직이 근로자에게 높은 성과를 이끌어 내기 위해 보상 구조를 사용하는 방식과 관련됩니다. 회사는 업무 환경의 유형과 수행되는 업무의 성격에 따라 다양한 급여 구조를 사용합니다. 다른 급여 유형은 보상으로 제공되는 재정적 동기 부여에 다른 요소를 추가합니다.
기초
전문가와 연구가 직원들의 동기 부여에있어 돈의 상대적 비중에 대해 논쟁을 벌이고 있지만 직원들의 동기 부여 수준에 분명히 기여하는 일반적인 합의가 존재합니다. 돈의 기본적인 동기 부여 능력을 이해하는 간단한 방법은 대부분의 사람들이 돈을받지 않으면 그 일을하지 않을 것임을 인정하는 것입니다. 임금을받지 못하면 일을 즐기는 직원조차도 종종 다른 이익을 추구합니다.
지불 유형
정액 급여, 시간당 급여, 생산 당 임금, 수수료, 성과 상여금, 이익 공유 및 스톡 옵션, 연금 급여 및 종업원 할인 및 기타 현금 이외의 현물 급여를 포함한 많은 공통 급여 형식이 사용됩니다 재정적 이익. 일부 회사는 특정 지불 형식을 사용하는 반면, 다른 회사는 여러 유형의 재무 동기를 제공하기 위해 여러 유형을 결합합니다. 예를 들어, 영업직은 종종 기본 급여를 제공하지만 커미션과 때로는 보너스를 지불하여 판매 실적을 높입니다.
매스 로우
몇 가지 눈에 띄는 동기 이론은 경제적 동기의 영향과 관련이 있습니다. 하나는 1943 년 Maslow의 Hierarchy of Needs입니다. 심리학자 인 Abraham Maslow는 5 단계로 여전히 탁월한 동기 이론을 제시했습니다. 그는 사람들이 처음에는 생리적 요구에 관심이 있다고 지적했다. 일단 그들이 그것들을 만나면 그들은 안전과 보안 요구, 사회적 소속, 자부심과 자기 실현으로 나아 간다. Maslow의 구조에 기초하여 재정적 인 동기 부여는 사람들이 기본적인 생존 요구에 돈을 필요로한다는 의미에서 한 수준의 생리적 요구에 영향을 미칠 수 있습니다. 다른 사람들은 안전과 보안을 위해 돈을 원할 수 있습니다. 사회적 지위는 3 단계에 있습니다. 자부심과 자기 실현에서 임금은 직원의 성공에 대한 신뢰감을 부여하는 경우에만 동기 부여가됩니다.
헤르츠 베르그
Frank Herzberg는 Maslow의 이론과 몇 가지 유사점을 가지고있는 Two-Factor 이론을 나중에 소개했다. Herzberg는 본질적으로 Maslow 's Hierarchy의 첫 번째 두 레벨이 위생 요소라는 것을 나타 냈습니다. 즉, 누락 된 경우에 탈 집중력을 나타내지 만 강력한 동기 부여 요소는 아님을 의미합니다. 그는 Maslow의 고차원 동기 유발 요인을 표시하고 직원들이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 자극 할 수 있다고 제안했습니다. 소득 관련 요인은 위생 요소로 포함되었습니다. Herzberg는 장기적으로 임금이 더 나은 성과, 특히 직선 연봉과 같은 예상되는 성과를 유발하지 않는다고 지적했습니다. 그는 직원들의 적극적인 근무를 유지하고 다양한 업무를 수행 할 수 있기 때문에 직업 순환과 직업 확대를 더 나은 동기로 권장했습니다.
