전체주기 모집 또는 전 생애주기 모집은 신병 모집자가 후보자를 선임 할 때 사용하는 프로세스입니다. 이 과정은 취업 명령이 내려지고 새로운 고용이 새로운 직위로 시작된 후에 종료됩니다. 회전율을 낮추고 고용 비용을 줄여주기 때문에 더 많은 기업들이 전주기 모집을 필요로합니다. 인력 자원 회사 부서에서 일하는 채용 담당자는 일반적으로 직무 기술서 작성시 라이프 사이클을 시작하는 반면, 인력 충원 회사에서 고용 한 채용 담당자는 채용주기에서 고객 확보를 포함 할 수 있습니다.
연구
전체주기 모집은 신병 모집 인이 채울 위치에 대한 확실한 이해를 요구합니다. 개방 위치를 완전히 이해하기 위해 대부분의 채용 담당자는 업계를 조사하고 고용 관리자와 개회사 부서의 직속 감독자와 면담하고 명확한 직무 기술을 개발하고 직위가 요구하는 비 협상 요구 사항 목록을 작성합니다. 이 심층 연구를 통해 채용 담당자는 검색 범위를 좁히고 자격을 갖춘 후보자를 찾을 수 있습니다.
소싱
일단 연구가 완료되면 신입 사원은 채용 사이클의 검색 단계를 시작합니다. 모집 회사 또는 회사의 관행에 따라 검색 결과를 온라인 및 신문에 게재하고 냉담한 대상자를 찾고 업계 내 네트워킹을 포함 할 수 있습니다. 검색의 목표는 인터뷰 과정에서 앞으로 나아갈 최고의 후보자 목록을 개발하는 것입니다.
인터뷰
후보자가 확인되면 대개 면접을 거치게됩니다. 초기 면담은 신참자와 함께하며 신병 모집 인이 직위의 요구 사항을 충족하는지 확인할 수있게합니다. 응시자의 풀은 좁혀지고 최고의 지원자는 회사의 인터뷰 및 테스트 프로세스를 시작하기 위해 고용 매니저에게 의뢰됩니다.
놓기
회사가 최고 지원자를 선택한 후에는 지원자의 제안은 지원자에게 제공 한 제안이 수용 가능한지 확인하는 것입니다. 이 프로세스에는 고용 관리자와 신청자 모두와 통신하여 급여, 수당, 직무 및 고용 시작일에 동의하는 것이 확실합니다. 일단 제안이 후보자에 의해 협상되고 받아 들여지면, 신참자는 종종 사직서 작성, 반대 제안 처리 및 오리엔테이션을 통해 새로운 고용에 대한 상담을 지원할 것입니다.
고용 후
이직은 모집 회사와 고용주 모두에게 비용이 많이 듭니다. 이직을 피하기 위해 채용이 시작된 후 많은 채용 담당자가 새로 채용 된 직원과 연락을 유지합니다. 이것은 신입 사원에게 직업 설명과 직무 사이에 불일치가있을 경우 신규 채용자와 고용 관리자 간의 조정자 역할을 할 수있는 기회를 제공합니다. 고용주와 신입 사원은 매일 또는 매주 연락 할 수 있으며 신입 사원의 보호 관찰 기간이 만료되면 전체 채용주기가 끝납니다.
