성과급 계획을 이행하는 것은 조직 문화권에서 성과 중심의 조직 문화로 변화하기 때문에 어려울 수 있습니다. 성과급 계획의 잠재적 인 장점은 그들이 최고의 인재를 끌어 들이고 동기를 부여하며 직원의 행동을 조직 목표에 효과적으로 연결한다는 것입니다. 잘 디자인 된 성과급 계획은 귀사의 사명을 지원하고 최고 실적자에게 호소합니다.
관리 교육
성과급 계획의 핵심 요소는 직원을 올바르게 교육하고 공평하게 평가할 수있는 관리자의 능력입니다. 직원들이 불공평하게 대우 받았다고 생각하면 사기와 생산성이 향상되지 않고 고통을받을 것입니다. 계획을 수립 할 때 교육 담당자가 우수한 성과 측정 방법을 만들고, 지속적인 피드백을 제공하고, 성과 수준을 정확하게 측정 할 수 있도록하십시오. 좋은 성능 척도는 구체적이어야합니다. 예를 들어, 패키지 제공 회사의 성능 측정치는 정시에 패키지의 90 %를 제공하는 것입니다. 계획은 또한 고위 경영진이 일선 관리자가 한 보상 결정을 검토 할 수 있도록해야합니다.
통신
직원들이 보상을 어떻게 얻을 수 있는지 이해하지 못한다면 성과에 대한 지불 계획은 효과가 없습니다. 경영진은 직원들에게 자신의 성과에 따라 자신의 인센티브와 보상을 정확하게 추정하는 방법에 대한 명확한 지침을 제공해야합니다. 예를 들어, 판매 직원은 1,000 달러를 초과하는 모든 월 매출액에 대해 10 %의 보너스를 받겠다는 말을 들었을 것입니다. 성과급 시스템의 한 구성 요소가 부서별 또는 전사적 성과에 기반한 경우 특히 목표와 관련하여 회사 성과에 대한 정기적 인 의사 소통이 중요합니다.
오른쪽 믹스
성과급 계획에는 일반적으로 장기, 단기, 개인 및 그룹과 같은 여러 유형의 인센티브가 있습니다. 예를 들어,이 계획은 개인 수준에서 매년 0 %에서 7 %까지 연봉 인상을 제공 할뿐만 아니라 회사가 수익성 목표를 충족시키는 경우 큰 보너스를 제공 할 수도 있습니다. 제조 환경에서 임금은 직원이 매주 생성하는 위젯의 양을 기반으로 할 수 있으며 부서가 품질 지표를 충족하는 경우 추가적인 인센티브를 제공 할 수 있습니다. 믹스는 관리자가 모니터링하고 검토해야합니다.
적절한 자금 조달
임원이 만기가되는 보상을 지불 할만큼의 돈이 충분하지 않으면 성과급 시스템이 빨리 실패합니다. 성과급 계획을 수립 할 때는 다양한 시나리오 하에서 수익과 비용을 계산하여 현금 흐름을 통해 성과 지급액을 충당 할 수 있도록하십시오. 3 년과 같은 장기간에 걸친 인사 비용을 계산하는 것도 중요합니다. 예를 들어, 여러 명의 직원이 가능한 한 가장 높은 인상을받는다면 다음 해에 계속해서 급여를 충족시킬 수 있습니까?
