기업은 해마다 기업 교육에 수십억 달러를 지출합니다. 2013 년에만 미국에서 700 억 달러가 투자되지만 배당금을 지불한다는 의미는 아닙니다. 제대로 고려되지 않은 훈련 프로그램은 유용한 정보를 유포하지 못하고 근로자를 사무실 밖으로 데려가는 것이 비생산적 일 수 있습니다. 인력 개발에 대한 투자를 최대한 활용하려면 효과적인 교육에 공통적 인 장벽을 피하십시오.
직장 신청서
새로운 기술을 익히는 것이 근로자에게 이익이됩니다. 그러나 비즈니스 목표 및 목표와 관련이없는 경우에는 회사에서 비용을 지출 할 가치가 없거나 교육을 통해 직원을 책상에서 치워야 할 때가 있습니다. 교육을 비즈니스 요구 및 직원 개발 계획 목표에 직접 연결하는 것이 직원의 구매를 유도하는 열쇠가 될 수 있습니다. 교육이 종업원의 의무와 관련이 없거나 종업원이 일단 교육을 끝낸 후에 직원이 정보를 사용할 것으로 예상하지 않는다면 영구적 인 영향을 미치지 않을 것입니다.
관리 바이 인
많은 기업들이 직원 개발이 윤리 문제, 다양성 교육 또는 회사 별 절차와 관련된 필수 정보를받을 수 있도록 직원 개발의 필수적인 부분을 교육합니다. 그러나 관리자가이를 강조하지 않거나 시간 낭비라고 생각하면 직원들은 자신의 단서를 따르고 그 과정에 대해 무관심한 태도를 취할 것입니다. 또한 훈련에 대한 지출은 경제를 추적하는 경향이 있습니다. 때로 어려워지면 노동력 개발을위한 자금이 위험에 처하는 경향이 있습니다. 교육을 일회용 자원으로 취급하는 회사는 인력이 언제든지 그 자원을 사용하도록 권장하지 않습니다.
헌신의 부족
기업 강사는 일반적으로 참가자들이 필요에 따라 사무실을 만날 수 있도록 자주 휴식을 취할 수 있습니다. 그러나 교실의 집단 정신이 파워 포인트 대신 상자에 있다면 교육은 효과가 없을 것입니다. 강사는 수업이 진행 중일 때 참여자의 참여를 요구하고 핸드폰 울림으로 연수생이 교실 안팎으로 끊임없이 출퇴근하는 상황을 피하십시오.
부적절한 측정 항목
회사는 후속 조치를 취하고 성공의 징후를 측정 할 경우 교육이 효과적이지 않을 확률을 줄일 수 있습니다. 예를 들어, 교육 프로그램을 완료 한 직원의 수 또는 백분율을 기준으로 교육 프로그램의 효율성을 판단하면 교육 프로그램을 박스 검사로 바꿀 수 있습니다. 사전에 설정된 벤치 마크 및 표준을 기반으로 결과를 측정하는 등 사전에 교육 프로그램의 성공 여부를 결정해야합니다.
