대부분의 회사는 직원이 잘하고있는 점과 개선해야 할 점을 명확히하는 일년에 적어도 일년에 한 번 성능 검토를 실시합니다. 근로자에게 그의 성과가 동등하지 않다는 것을 말하기는 어려울 지 모르지만, 당신의 말을 신중하게 선택하는 것은 분개하지 않고 문제 행동을 변화시키는 데 도움이 될 수 있습니다.
포함
직원에게 문제 행동을 알고 있는지 물어보십시오. 방해하지 않고 그의 응답을 들어라. 행동이 새로운 경우 직원이 이전에 기대에 부합했다면 성과 변화에 대한 이유를 묻습니다.
대안 행동의 예를 제시하고 같은 상황을 다룰 수있는 여러 가지 방법에 대해 직원과 의견을 나눕니다. 어떤 수준의 성과가 받아 들여 지는지 종업원에게 말하고, 그가 이러한 기대를 어떻게 충족 시킬지에 대한 실천 계획을 제안 해 줄 것을 요청하십시오.
직원의 직위 요구 사항을 이해하고 자신의 성과를 재검토하기위한 시간 틀을 확인하고 필요한 변경을하기 위해 최선을 다하고 있는지 확인하십시오.
기피
행동 개선 방법에 대한 조언 없이는 비판하지 마십시오. 이것은 공격으로 간주됩니다. 전혀 다른 주제로 미팅을 시작하지 말고 부정적인 리뷰 주제로 전환하십시오. 문제에 초점을 맞추면 대화의 요점을 명확하게 파악하는 데 도움이됩니다. 그러나 직원이 업무의 일부를 잘 수행하고 있다면 언급하십시오. 이것은 당신이 긍정적 인 행동을 인식 할 수 있음을 보여줍니다.
그의 성격에 관해 비판적인 말을하지 마십시오. 예를 들어 "당신은 규칙에 신경 쓰지 않습니다!" 직원이 이러한 행동을 시연 한 사례를 보여주는 예와 함께 관심있는 특정 행동을 기술하십시오. 예를 들어, "우리의 규칙에 따르면 항상 헬멧을 착용해야하며, 이번 달에는 세 번 헬멧을 착용하지 않고도 지켜 보았습니다. 무슨 일이 일어 났습니까?"
직원이 부정적인 평가에 동의하지 않는다면 논쟁을하지 마십시오. 그녀가 당신에게 일어나지 않았던 점을 제기한다면 그것에 대해 생각할 시간을 갖기 바랍니다. 그렇지 않으면 "나는 당신의 기분을 봅니다. 그러나 지금은 앞으로이 정책을 따라야한다고 주장해야합니다."
다른 직원의 행동이나 의견에 관해서는 논의하지 마십시오. 평가는 직무 요구 사항에 대한이 직원의 성과를 객관적으로 측정해야합니다. 또한 다른 직원이 성능 문제를 겪고있는 경우에도 평가 대상 직원의 행동을 변별하지 않습니다.
