많은 조직에서 채용 및 선발 과정은 여러 단계로 구성됩니다. 고용 전문가 나 신병 모집인은 예비 및 중간 단계를 책임지고, 부서장, 고용 관리자 및 기타 인사 담당자는 중간 단계에서 최종 단계에 관여합니다.
소싱 지원자
고용 전문가 및 신병 모집인은 후보자 출처에 대해 다양한 기술을 사용합니다. 소싱 후보자는 고용주가 자격을 갖춘 지원자를 적극적으로 찾고있는 채용 프로세스의 초기 단계입니다. 소싱은 특정 분야의 사람들을 냉담한 사람들로 불러서 자신이나 동료가 다른 회사와의 경력 기회에 관심이 있는지 물어 보거나 광고를 통한 전통적인 모집 방법을 통해 수행 할 수 있습니다. LinkedIn의 소셜 네트워킹 사이트 중 하나는 직업 기회를 찾고 있는지 여부를 전문가가 알려줌으로써 소싱 후보를 훨씬 쉽게 만들어줍니다. 기술에 정통한 채용 담당자는 소셜 네트워킹 사이트, 게시판 모집 및 취업 사이트를 출처 후보로 사용합니다. 입소문은 또 다른, 때로는 더 효과적 인, 후보자를 소싱하는 수단입니다. 채용 공고를 신청하는 사람들을 찾고있는 채용 담당자와 고용 전문가는 종종 신청자의 질문에 휩싸입니다.
상영 지원자
선별 과정은 대규모 조직의 모집 담당자가 수천 개의 이력서, 신청서 및 관심 서한을 정리해야 할 때 어려울 수 있습니다. 고용주가 신청 과정에서 지시 사항을 따르는 것이 중요하다는 점을 강조하는 데는 두 가지 이유가 있습니다. 채용시 예비 심사 단계를 간소화합니다. 또한 지원자가 길을 따라갈 수있는 능력을 보여 주며 이는 채용 후보자가 자격을 갖춘 후보자를 찾는 중요한 특징입니다. 지원자 추적 시스템을 사용하는 조직은 특정 영역에서의 경험을 나타내는 이력서를 키워드 검색을 통해 마우스 클릭만으로 예비 심사를 수행 할 수 있습니다. 예를 들어, 직원 불만에 대한 전문 기술 서류 제출 위치를 가지고있는 인적 자원 후보자에 대한 예비 심사에는 "직원 관계", "직위 진술"및 "직원 불만"과 같은 주요 문구를 검색하는 것이 포함됩니다.
인터뷰
구직자, 채용 담당자 및 채용 담당자에게 인터뷰는 자주 좋아하는 직무 목록에서 매우 낮은 점수를 얻습니다. 면접관과 면담 자들은 어색함과 불확실성을 최소화 할 수있는 수많은 온라인 및 인쇄물 자원이 있지만 거의 준비하지 않고 직접 대면하여 회의에 접근합니다. 인터뷰 질문의 두 가지 주요 유형은 행동 및 상황입니다. 행동 면접 질문은 일반적으로 직원 및 직장 문제를 처리하는 방법에 대한 경영자 수준의 직위 및 그 이상의 후보자의 답변을 찾습니다. 상황 면접 질문은 응시자의 기능적 또는 기술적 전문성을 보여 주며 일반적으로 임상 간호직 지원자와 같이 프로세스 및 단계에 대한 지식이 필요한 직위를 찾는 구직자 용으로 예약되어 있습니다.
선택
채용 및 선발 과정의 마지막 단계는 후보자가 인적 자원 직원, 고용 관리자 및 해당하는 경우 상위 고위 임원과의 면담을 마무리하는 경우입니다. 선정 단계에는 채용 담당자와 인사 담당자 간의 회의를 통해 짧은 후보자 중에서 어떤 후보자가 해당 직무에 적합한 지 결정할 수 있습니다. 그러나 일부 고용 관리자는 고용 제안을 연장하고 인적 자원 담당자가 제안과 관련된 관리 및 기능 작업을 처리하여 요구를 수행하도록 일방적 인 결정을 내립니다. 선발 단계의 다른 단계로는 배경 조사, 근로자 적합성 확인 및 기타 사전 고용 테스트 프로세스와 같은 인적 자원 작업이 있습니다.
