사무실 환경, 스트레스 수준, 동료 관계 및 직원 심리가 조직의 문화를 구성합니다. 스티븐 로빈스 (Stephen Robbins)가 "행동, 개념, 논쟁, 적용"에서 작성한 측정 기준을 통해 조직 문화를 평가하면 작업장 기능에 대한 다른 모델에 숨겨진 강점과 약점이 드러납니다. 회원 정체성, 종단 지향성 및 위험 내성과 같은 여러 연속체를 조직함으로써 관리 결정은 특정 사무실의 문화를 충족시킬 수 있도록 만들어 질 수 있습니다. 사무실의 기본 문화를 발견하면 관리자가 더 잘 작동 할 수있는 오피스 솔루션을 만들 수 있습니다.
사람들
구성원 신원은 조직 내 각 개인의 직무와 회사의 관계를 식별합니다. 매우 역할 지향적 인 회사 지향에서부터 기업 지향적 인 조직에 이르기까지 연속성을 따라 조직의 순위를 매기십시오.
그룹 강조는 사무실 업무가 조직되는 방법을 설명합니다. 연속체에서 조직의 순위를 정하면 더 많은 사람들의 의무가 더 많은 그룹의 의무를 요구하는 것을 요구하지 않도록합니다.
사람들 초점은 수퍼바이저가 작업 완성에 집중하는 정도와 작업을 수행하는 작업자의 작업 효과에 대해 설명합니다. 보다 많은 업무 위주에서보다 많은 사람들 중심으로 조직의 연속성을 평가하십시오.
단위 통합은 조직의 단위가 어느 정도 협력 하는지를 설명합니다. 독립적으로 기능하는 단위에서 연속적으로 조직을 순위를 매기십시오.
문제 및 위험
통제는 "규칙, 규정 및 직접 감독이 회원 행동을 감독하고 통제하는 데 사용되는 정도"라고 Robbins는 말합니다. 느슨한 감독 통제에서부터 엄격한 감독 통제에 이르기까지 조직의 순위를 매기십시오.
위험 관용은 조직이 직원들이 혁신적이고 위험을 감당할 수있는 정도를 나타냅니다. 낮은 위험도에서 높은 위험 관용도에 이르기까지 조직의 순위를 매기십시오.
충돌 허용 오차는 조직이 인수 및 충돌을 얼마나 잘 처리 하는지를 나타냅니다. 직원들이 불만과 공감을 공개적으로 제기하도록 권장합니까? 아니면 수동적 인 공격적 행동이 정상입니까? 갈등에 대한 낮은 허용치에서 높은 허용치까지 연속적으로 순위를 매기십시오.
의미와 목적
보상 기준은 조직의 근로자가 보상을 받고 왜 고급인지를 설명합니다. 비 성과 기준 (예: 현재 위치의 시간 길이)에 따라 주로 우수한 실적을 바탕으로 한 보상에서 지속적인 보상으로 귀사를 평가하십시오.
최종 목적 오리 엔테이션은 프로세스가 최종 결과에 집중하는 정도를 나타냅니다. 당신의 사업이 목적을위한 수단을 희생 시키거나 수단의 목적을 희생 시키겠습니까? 보다 의미 중심의 조직에서 끝점 중심의 조직으로 조직의 연속성을 평가하십시오.
개방형 시스템 중심은 귀사의 비즈니스가 기업 환경 외부에서 어떻게 변화하고 있는지를 인식하고 대응하는 방법을 설명합니다. 귀하의 조직은 기술 및 뉴스의 변화에 대응합니까? 내부 집중에서 외부 집중에 이르기까지 연속체에서 조직의 순위를 매기십시오.
순위 사용하기
이 연속체 각각을 모델링하는 수평선을 그립니다 (예: "개방형 시스템 초점"의 경우 왼쪽에 "내부적으로 초점이 맞춰진"선을 그리고 오른쪽에 "외부에 초점이 맞춰 짐"으로 선을 그립니다).
각 행에 x를 두어 조직의 위치를 표시하십시오.
이 시각화를 사용하여 사무실의 문화가 새로운 권장 사항과 조화를 이루는 지 여부 또는 직장이 일반적으로 기능하는 방식에 따라 변경이 적용되는지 여부를 판단하십시오.
