권력은 사람이나 그룹을 통제 할 수있는 능력입니다. 누구나 권력을 가짐에도 불구하고 사람들은 소유하는 권력의 종류와 권력을 어떻게 활용 하는가에 차이가 있습니다. 직장 내에서는 7 가지 공통된 형태의 힘이 있습니다: 강압, 연결, 보상, 합법적, 지시 대상, 정보 및 전문가.
강압적 인 힘
명령을 따르지 않고 다른 사람을 처벌 할 수있는 사람은 강압적 인 힘을 가지고 있습니다. 강압적 인 힘은 직원을 성적으로 괴롭히는 위협의 종결 위협과 같이 특정 사례에서는 적고 전략적으로 사용될 때 가장 효과적입니다. 그러나 강압력이 정기적으로 사용되면 두려움과 기능 장애가 발생할 수 있습니다. 강압적 인 힘은 무언가의 부정적인 위협에 의존하고 조직의 직원의 종속적 위치를 강조하기 때문에 일관되게 강요된 직원은 종종 직무 만족 및 동기 부여를 희생하면서 관리자를 분개하게됩니다. 처벌을 두려워하는 직원은 계약서에 명시되지 않은 직무 수행을 거부하거나, 종종 협조에 저항하거나 자신의 의견을 제시 할 수 없으며 관리자를 피하는 경향이 있습니다.
연결 전원
영향력있는 사람들의 인식이나 다른 사람들의 인식에 의해 연결력을 얻습니다. 다른 사람들이 사람이 권력자와 친하다고 믿는다면, 그 사람이 묻는 것을 기꺼이하거나 그 사람을 기쁘게하기 위해 더 열심히 노력할 것입니다. 연결이 증가하고 정치적 네트워킹을 습득하면 연결 능력이 향상 될 수 있습니다. 그러나 연결 권한을 가진 사람은 조직 내의 다른 사람이 반드시 존중하는 것은 아니며 오히려 조직 내 합법적 인 직위에있는 사람들의 존경을 얻는 데 사용되는 도관입니다.
보상력
보상의 힘은 다른 직원에게 보상을 제공하는 능력에서 비롯됩니다. 보상은 항상 개선 된 근무 시간과 칭찬의 말처럼 금전적 인 것은 아닙니다. 보상이 전략적으로 주어지면, 강한 동기 부여가 될 수 있습니다. 그러나 보상이 너무 자주 또는 무의미하게 주어지면 직원들이 당면한 작업을 수행하는 것보다 더 많은 보상을 얻는 데 집중하기 시작할 수있는 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
합법적 인 힘
합법적 인 힘은 직원이 직원이 직무를 완수하라고 명령하고 관리자가 상사로부터 명령을 받았기 때문에 준수하는 경우와 같이 조직 내의 직위에 따라 명령을 내릴 수 있다고 생각할 때 발생합니다. 존중보다는 직함에 기반한 위치 기반 권력은 항상 효과적이지는 않습니다. 궁극적으로 협력 부족이 초래할 수 있습니다.
레퍼 런트 파워
좋아하고, 존경 받고, 다른 직원들이 모방하고자하는 사람들은 상대방의 힘을 가지고 있습니다. 예를 들어지도하는 감독자는 직원을 존중하고 대우하며 협력 관계를 찾고 직원의 신뢰를 얻는 것은 상대방의 힘을 소유합니다. 이러한 힘은 개발에 시간이 걸리는 경우가 많으며 단기 직원이 많거나 선회율이 높은 조직에서는 효과적인 권력 수단이 될 수 없습니다.
정보력
가치있는 정보에 액세스 할 수있는 사람은 정보력을 소유합니다. 예를 들어, 방과 후 프로그램에서 청소년과 함께 일하는 강사들은 청소년과 가족과 직접 일하지 않는 감독보다 학생들을 이해하고 가족을 더 잘 알고 있습니다. 이 경우 디렉터는 교직원에게 학생과 그 가족에 관한 정보가 필요합니다. 이 직원들은 정보력을 소유하고 있습니다. 일단 필요한 정보가 공유되면 그 사람의 능력은 사라지기 때문에이 힘은 빠르게 사라질 수 있습니다.
전문가 전원
개인의 지식이나 전문 기술이 많을수록 전문 능력에 대한 잠재력이 커집니다. 사람들은 다른 직원보다 자신의 직무에 대한 지식이 뛰어나다는 인식을 기반으로 권력을 얻습니다. 여러 경우에있어서, 전문 능력을 가진 직원은 다른 사람들보다 우위에 있습니다. 기술 전문가는 일반적으로 이러한 상황에 처해 있습니다. 예를 들어 CEO의 컴퓨터가 제대로 작동하지 않으면 CEO는 컴퓨터 수리 인력이 문제를 해결하기 위해 수행해야하는 작업을 청취 할 가능성이 높습니다. 정보가 공유되고 더 많은 직원이 동일한 지식이나 기술을 습득하면 전문가 권력은 시간이 지남에 따라 감소하는 경향이 있습니다.
