상사로부터 직장에서 성희롱이나 차별을 경험하는 직원은 경우에 따라 업무 또는 직위가 변경 될 수 있습니다. 유형의 고용 조치는 감독 결정의 결과로 직원의 직무 또는 직위가 변경 될 때 (일반적으로 악화되는 경우) 발생합니다. 유형의 고용 행위는 직원의 권리 또는 다른 직원의 권리를 침해 할 수 있습니다.
유형 실업 행동
개인의 취업 상태는 직위, 직무 책임, 직무와 관련된 급여 및 수당으로 구성됩니다. 감독 결정은 직무 역할을 직원에게 할당하거나 취업 상태를 변경하는 데 상당한 중요성을 지닙니다. 유형의 고용 조치는 해고, 직원의 급여 인상을 부적절하게하는 부실한 성과 평가, 또는 공식적으로 문서화되어 조직 내 표준 내부 프로세스를 통해 발생하는 정학이나 강등이 될 수 있습니다. 종종 직원이 감독관의 책망이나 처벌의 대상이 될 때 발생합니다.
효과
유형의 고용 행위는 개인의 직무 또는 지위에 직접적으로 그리고 가시적 인 효과로 구성됩니다. 직원을 해고하는 감독자의 위협은 당연히 사기성입니다. 그러나 후속 조치가 없으면 단순한 위협은 유형의 고용 조치를 구성하지 않습니다. 즉, 미국 법원 제 9 순회 법원은 감독자가 자신의 감독 권한을 남용 할 때와 같이 감독자의 위협에 신뢰감을 줄 수있는 고용 조건을 창출하는 것과 같은 유형의 고용 조치를 정의합니다. 대부분의 경우, 조치의 영향으로 인해 직원에게 경제적 손실이 발생합니다. 경제적 인 피해는 급여 또는 급여 삭감 또는 장래 급여 또는 급여 인상을받을 수있는 능력을 저해하는 행위를 포함합니다. 예를 들어 감독자가 원하지 않는 재 할당을하면 새로운 부서로 이전 한 직원의 현재 역할 내에서 승진 기회에 영향을 미칠 수 있습니다. (참고 2, "논평"의 네 번째 단락의 첫째 문장 참조).
정황
특정 직무의 변화가 유형의 고용 조치의 정의에 속하기 위해서는 특정 조건이 존재해야합니다. 사실상 직무의 명성에 영향을 미치는 모든 변경 사항이 자격을 얻을 수 있습니다. 다시 말해, 그러한 행동은 지위 나 권한의 현저한 감소가 존재하는 지점까지 직업의 실제 의무와 책임을 변경시킨다. 이러한 변화는 직원이 동일한 봉급 및 수당 수준을 유지하는 경우에도 가시적 인 고용 조치를 구성합니다. 새 직함이 명성이나 지위를 잃어 버렸다는 것을 전제로한다면 직책의 변경도 정의에 포함될 수 있습니다.
보조 증거
유형의 고용 조치는 직원이 상사를 상대로 괴롭힘 또는 차별을 제기하는 경우지지할만한 증거가 될 수 있습니다. 직무를 변경하기 전에 감독자의 행동이나 행동에는 성희롱이나 성 차별, 인종 또는 차별의 근거가되는 속성에 근거한 차별이 포함될 수 있습니다. 회사의 고충 처리 절차를 통해 감독자는 직원의 직무 변경에 대한 결정을 변호 할 수 있습니다. 감독자가 자신의 결정이나 징계 조치를 정당화 할 수있는 경우에도 고충 대표는 차별적 인 동기가 감독자 측에 존재하는지 여부를 결정해야합니다.
