21 세기가 진행됨에 따라 비영리 단체, 정부 및 민간 단체는 끊임없이 변화하는 전문 환경에 적응하려고합니다. 이러한 조직 내에서 인적 자원, 인사 부서, 부서는 특별한 어려움에 직면 해 있습니다. 그들의 역할 인 인적 자원 관리에는 신입 사원 고용, 복리 후생 관리 및 규정 준수 감시가 포함됩니다. HR 부서는 인적 자원 관리의 변화하는면을 가장 잘 대비하기 위해 재능있는 인력을 보유하고 유지해야하는 어려움에 직면해야합니다.
다 세대 노동력
인적 자원 부서가 직면 한 한 가지 주요 과제는 단일 인력 내에서 여러 세대를 지원하는 것입니다. 오늘날 베이비 붐 세대, 베이비 버스터, 제 2 세대 X 및 제 2 세대 Y 직원은 같은 조직에서 서로 다른 요구, 기대 및 강점을 가지고 일할 수 있습니다. 현재 약 7,600 만 명의 베이비 붐 세대가 미국에서 취업하고 있지만, 은퇴하면서 21 세기는 직장의 기대와 환경에 극단적 인 변화가 일어날 것입니다. 들어오는 인력의 경우 과거 3 년에서 5 년 동안 근무한 근로자가 점점 더 고용주를 바꿈에 따라 "삶에 고용 된"사고 방식은 쓸모가 없습니다. 적절한 일과 삶의 균형에 더 중점을두면 학습 기회와 긍정적 인 피드백으로 동기를 부여 받게됩니다. 이러한 직원을 유지하려면 인력 자원 부서가 이러한 요구에 대응할 준비가되어 있어야합니다.
역할 변경
21 세기를 준비하면서 인적 자원 부서는 조직 내에서 변화하는 역할에 적응해야합니다. 21 세기의 인적 자원 관리는 전통적 전략에서 전략적 접근으로 옮겨 가면서 과거보다 훨씬 역동적 일 것입니다. 개인 파일 및 기록 관리 및 문서 처리와 같은 전통적인 인적 자원 관리를 특징으로하는 기본적인 개인 기능은 직원의 능력, 기술 및 지식을 홍보하는 데 초점을 맞 춥니 다. HR 부서는 사후 대응보다 적극적이고 과거의 계층 적 조직 구조에 더 이상 의존하지 않는 "인간 투자 관점"을 채택함으로써 변화하는 역할에 가장 잘 대비할 수 있습니다. 대신 소비자와 직원의 요구를 충족시키고 인적 자원 정책 및 관행에서 비즈니스 전략을 사용하는 데 중점을 둡니다.
채용 도전
오늘날의 현실을 반영하는 인력을 채용하는 것은 인력 자원 부서의 또 다른 과제입니다. 새로운 세대의 직원을 유치해야하는 과제를 해결하기 위해 HR 전문가는 인터넷의 인기를 활용할 수 있습니다. 온라인 채용 공고 및 회사 웹 사이트를 통해 인력 자원 부서는 24 시간 채용을 수행 할 수 있습니다. 이러한 범위가 넓어짐에 따라 채용 부서는 더 이상 HR 부서에만 국한되지 않고 점점 더 많은 부서와 조직이 조직 내에서 참여하게됩니다.
HR 부서는 소비자와 고객의 다양성을 반영한 인력을 개발하기 위해 과거에 차별 및 배제 된 소수 그룹에게 다가서야합니다. 채용 전략에는 소수 인력 채용, 소수 민족 출신 대학 입학 및 의회 히스패닉 코커스 또는 United Negro College Fund와 같은 소수 조직과의 관계 구축 등이 포함될 수 있습니다.
