역량이란 사람의 직업의 주요 측면과 관련된 효과적인 지식, 기술, 능력 및 행동을 말하며 효과적인 직무 수행과 관련되어 있습니다. 능력은 근로자가 고용주에게 가져다주는 가치를 결정합니다. 역량 기반 급여는 근로자가 자신의 지식, 기술 및 능력을 직업에 사용하면 조직이 전략적 목표를 달성하는 데 필요한 성취 유형 및 수준을 달성 할 것이라는 전제에 근거합니다.
역량 대 성과
역량 기반 급여는 성과급이 아닙니다. 이는 성과급 지급의 경우처럼 성과 목표를 달성하기보다는 특정 성과 기준을 충족시키기 위해 역량을 개발하고 적용하는 근로자에 달려 있습니다. 이는 대학 교수 나 과학자와 같은 전문 직종에서 사용되며 임금 인상은 연공 서열이나 과거 성과보다는 추가 지식을 얻고 기사와 서적을 출판 한 결과입니다. 소프트웨어 개발과 같은 다른 영역에서는 개발자가 교육을 완료하고 새로운 프로그래밍 언어에 대한 인증 테스트를 통과하면 임금 인상을받을 수 있습니다. 역량 기반 급여는 종종 영업 목표 달성을위한 보너스 또는 인센티브 프로그램과 같은 성과급 지급과 함께 사용됩니다. 인적 자원 컨설턴트 인 하워드 라이셔 (Howard Risher)에 따르면,이 유급 모델의 메시지는 고용주와 직원이 직원의 역량을 개발하는 것이 이점이라는 것입니다.
역량 유형
역량 기반 급여 계획에는 조직, 부서, 직무 및 개인 역량이 포함됩니다. 조직 및 부서 역량은 전략적 목표와 관련되어 있으며 문제 해결, 계획, 서비스 제공 및 의사 소통을 포함 할 수 있습니다. 직업과 관련된 능력은 지식과 기술을 효과적으로 사용하는 데 필요한 행동과 함께 직업에 필요한 지식과 기술을 기반으로합니다. 이러한 직무 역량은 직원 모집 및 채용의 기반이됩니다. 개인 역량은 태도, 성격 및 동기 부여를 포함합니다.
계획 요구 사항
특정 프로세스는 역량 기반의 성공적인 급여 계획의 기초로 구현되어야합니다. 관리자가 직원 역량을 평가할 수있는 교육을 포함하는 공식적인 직원 성과 평가 시스템이 마련되어 있어야합니다. 직원과 관리자는 어떤 역량이 평가되고 성능 기준이 어떻게 될지에 동의해야합니다. 직원이 새로운 기술을 습득 할 수 있도록 교육 시스템이 마련되어야하며 직원이 새로운 기술을 구현하고 사용할 수있는 유연한 작업 설계 시스템이 있어야합니다.모든 직원은 계획에 대해 교육을 받아야하며 프로그램의 모든 사람에게 공평하도록 체계화되어야합니다.
장점
역량 기반 급여 제도는 고용주와 근로자 모두에게 여러 가지 이점을 제공합니다. 직원 개발은 서비스 목표 또는 제품 혁신에 직접적으로 연결될 수 있습니다. 이 계획은 근로자에게 새로운 기술을 개발하고 승진 대상이 될 수있는 기회를 제공함으로써 직원 유지의 핵심 이슈 인 직원 개발의 필요성을 강조합니다. 직업 수업 내에서 일련의 역량 수준을 통해 직원이 경력 개발 옵션을 이해할 수 있도록 경력 경로를 명확하게 정의 할 수 있습니다. 역량 기반 급여 계획은 근로자에게 성과 기준을 설정하고 전달합니다.
단점
역량 기반 급여 계획은 특히 개발 및 구현 단계에서 복잡하고 노동 집약적입니다. 또한 교육 및 지원 비용에 중요한 재원을 투입해야합니다. 또한 역량을 정의하고 측정하는 것이 어려울 수 있으며 주관적으로 보일 수 있지만 관리자 편향은 역량 평가 프로세스를 왜곡시킬 수 있습니다.
