인력 계획은 인사 관리의 매우 중요한 구성 요소입니다. 현재 자원과 미래의 예상 자원에 대한 철저한 평가가 수행됩니다. 채용은 최적이어야합니다. 인력 부족으로 인해 조직은 주문, 고객, 전문화 및 규모와 이익을 잃습니다. 과도한 임금은 급여 및 역량면에서 손실을 초래합니다. 인력 계획이란 직원의 요구 사항과 취업 가능한 직책에 맞는 전략을 개발하는 것을 의미합니다. 계획을 세우는 사람들은 조직의 계획에 대한 완전한 노하우를 가져야합니다. 인력 계획은 조직 및 직원에게 유용합니다.
부지런히 계획 및 예측
인력을 계획하기 위해 HR 부서에서는 과거와 미래를 평가합니다. 현재의 필요와 자원은 미래의 필요와 자원과 대조됩니다. 예를 들어, 10 명의 근로자가 최종 제품 100 대를 생산하고 제품 수요가 150 % 증가 할 경우 새로운 기계를 구입하거나 더 새롭고 정교한 기계를 구입하지 않고 얼마나 많은 근로자가 생산해야 할 것인가? 이러한 종류의 질문이 다루어지며보다 수익성있는 절충안이 선택됩니다.
직업 모집
작업 요구 사항 및 설명이 정의되고 설계되었습니다. 선택한 후보자가해야 할 기술을 도표화합니다. 그런 다음 채용 프로세스가 시작됩니다. HR 부서에서는 내부 채용 여부 또는 외부 지원자의 신청서를 요청합니다. 내부적이든 외부 적이든, 후보자는 무시 무시한 테스트를 거칩니다. 개인 면담, 그룹 토의, 필기 시험, 과거 신임장 검토의 전부 또는 일부가 될 수 있습니다. 이들은 대개 단계별 제거 방법입니다. 즉, 신청자가 Step1을 삭제하면 2 단계로 넘어갑니다.
공석 및 비상 계획
HR은 또한 선택된 후보자의 교체 계획을 세워야합니다. 조직에 공석을 초래하는 사망 및 사고가 발생할 수 있습니다. 사람들은 더 나은 길과 전망을 위해 떠날 수 있습니다. 선택한 후보자는 자신의 사무실에서 더 이상 승진 또는 퇴장 될 수 있습니다. 회사 간 및 회사 내 이전 및 퇴직이있을 수 있습니다. 생산량이 크게 증가 할 수 있으므로 인력이 다시 필요합니다.
