인적 자원 계획에는 조직의 직위를 채우기 위해 필요한 인원의 수를 예상하는 작업이 포함됩니다. 이 계획은 변화하는 환경에서 발생합니다. 조직은 신입 사원 채용의 단기 및 장기 필요성을 연구합니다. 해외 경쟁과 같은 불확실한 경제 상황과 기술 변화는 조직이 고용 요구를 조정할 수있는 이유 중 하나입니다.
신청자와 기술의 불일치
조직에서는 HR 계획 담당자가 요구하는 직위를 채우기가 어려울 수 있습니다. 이는 고용 시장에서 사용 가능한 재능에 비해 조직에 더 많은 수요가 있기 때문일 수 있습니다. 또 다른 이유는 조직의 채용 전략이 올바른 재능을 끌어 들이고 있지 않기 때문입니다. 운영 목표를 달성하는 데 중요한 직책을 수행 할 수 없다면 조직은 약한 비즈니스 지위에 놓이게됩니다. 그렇기 때문에 인적 자원 수요를 예측하는 데 직원의 효과적인 채용, 교체 및 유지가 뒤따라야합니다.
환경 문제
환경 문제는 조직 내부에서 발생할 수 있습니다. 인구 통계 학적 변화는 내부 업무 환경에 영향을 미칩니다. 베이비 붐 세대 (Baby Boomers)와 X 세대와 Y 세대와 같은 세대 간 일하는 가치의 차이는 직원들이 자신의 일에 만족하기 위해 다른 일을 원한다는 것을 의미합니다. 프로그램은 하나의 문화권에서 이러한 다양한 요구를 해결해야합니다. 또한 기술 변화는 근로자가 지속적으로 새로운 기술을 추가 할 것을 요구합니다. 직원의 현재 기술이 필요하지 않은 경우 중복 될 수 있습니다. HR 계획에는 비즈니스 학습의 변화에 발 맞추어 조직 학습 계획 또는 직원 기술 개발이 포함됩니다.
채용 및 선택
조직은 HR 부서 및 라인 관리자가 자신의 직무를 효율적으로 수행 할 수있을 때 더 나은 인력 배치 결과를 얻습니다. 예를 들어 HR 담당자는 라인 관리자가 웹 기반 도구를 사용하여 제한된 도움으로 채용 및 선택 (또는 채용) 기능을 수행합니다. HR 부서에서는 채용 절차, 정책 및 절차, 회사 인트라넷 문서를 게시합니다. 인사 담당자가 질문에 대해 상담 할 수는 있지만 선 관리자는 조직에 책임을 묻지 않고 채용 및 채용 지침을 따라야합니다.
훈련과 발전
선 관리자는 모집 및 고용 이상의 역할을해야합니다. 인사 부서와 관련된 다른 직무를 수행해야합니다. 이들은 직원들의 교육 및 개발 요구를 해결해야합니다. 라인 관리자는 직원이 필요한 기술을 개발할 수 있도록 조직 내부 및 외부의 모든 리소스를 찾아야합니다. 이는 직원의 동기 부여 유지와 관련하여 발생합니다. 라인 관리자와 인사 담당자 계획가 간의 효과적인 의사 소통은 현재 자원을 초과하는 교육 및 개발 요구를 효과적으로 식별 할 수 있습니다.
