성과 측정은 직원이 충족해야하는 메트릭을 배치 한 다음 해당 메트릭에 대해 실제 직원 성과를 분석하는 프로세스입니다. 이러한 종류의 데이터는 직원의 효율성을 결정하는 데 탁월 할 수 있지만 관리자가 고려해야 할 성능 측정 문제가 있습니다.
고객 관점
영국의 무역 및 산업부 (British Department of Trade and Industry)에 따르면 성과 측정 지표는 일방적 인 경향이 있으며 회사 및 고객 관계에 대한 모든 이야기를 제공하지는 않습니다. 직원이 회사와 관련된 성능 수치를 충족시킬 수는 있지만 제공되는 서비스의 품질에 대한 측정은 없습니다. 그것은 양의 측정 일뿐입니다. 품질 저하로 인해 수량이 감소 할 때까지 고객과의 관계가 이미 손상되었을 수 있습니다.
품질 관리
직원들은 시스템을 조작하고 메트릭을 자신에게 유리하게 작용시켜 품질 관리에 문제를 일으킬 수 있다고 공인 회계사 협회 (Association of Chartered Certified Accountants)는 말합니다. 품질 관리가 이루어지지 않고 성과 측정 지표를 달성하는 데만 기반한 경우, 열등한 수치에 도달 할 수 있도록 대체 할 수 있습니다. 예를 들어, 내부 판매 담당자에게 하루에 20 건의 발신 전화를 걸어야한다는 측정 기준이있는 경우 친구와 가족에게 하루에 20 번 전화를 걸어 목표에 도달 할 수 있습니다. 프로세스의 효율성을 높이려면 메트릭에 대한 엄밀한 품질 관리가 필요합니다.
시스템을 무시하십시오.
Harry Hatry의 경영 전문 가인 "Performance Measurement"에 따르면 직원에게 성능 메트릭을 적용한다고해서 나머지 시스템이 얼마나 잘 작동하는지 알 수는 없습니다. 직원은 성과 측정 수치를 달성하고있을 수 있지만 비효율적 인 주문 시스템 때문에 추가 노력을 기울일 수 있습니다. 반면에 시스템이 매우 효율적이기 때문에 직원은 성과 측정 기준을 초과 할 수 있습니다. 직원은 그 상황에서 훨씬 더 생산적 일 수 있지만 시스템을 적절하게 측정하지 않으면 직원이 얼마나 성과 측정을하는지, 시스템이 얼마인지를 아는 것은 불가능합니다.
