동기 부여는 비즈니스 리더를 위해 끊임없이 그리고 때로는 파악하기 어려운 목표이며 조직 통제의 필요성과 직원 만족의 균형을 맞추기 위해 노력해야합니다. 낮은 동기 부여가 여러 출처에서 나올 수는 있지만 동일한 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 낮은 동기 부여의 단점을 이해하면 기업이 처음부터이를 피할 수 있습니다.
공연
낮은 직원 동기 부여의 효과는 여러 가지 다른 형태를 취할 수 있습니다. 대부분의 경우 성능이 저하됩니다. 동기 부여가 부족한 직원은 업무의 질에 신경을 쓰지 않을 수 있습니다. 인정을 기대하지 않는 사람들은 목표를 달성하지 못하거나 저질의 일자리를 만들어 내지 못한 것에 대한 비난에 편안함을 느낄 가능성이 높기 때문에 업무에 추가 시간이나 노력을 기울일 이유가 거의 없습니다.
생산력
성과 손실은 낮은 동기 부여의 질적 효과를 다루지 만, 생산성 저하는 문제의 정량적 효과 중 하나입니다. 예를 들어, 낮은 동기 부여는 무단 결석이나 계획되지 않은 결석 및 만성적 인 지각을 포함하여 결근을 조장합니다. 동기 부여가 부족한 직원은 개인적인 문제 나 사교 활동에 더 많은 노동 시간을 소비 할 수 있습니다. 둘 다 생산성 감소에 기여합니다.
소송 비용
낮은 동기 부여는 종종 자신의 인력에서 경험하는 기업에 높은 비용을 초래합니다. Roberts Wesleyan University의 Nicole Fink에 따르면, 낮은 수준의 사기는 매년 수억 달러의 비용이 들며, 그 중 많은 부분이 예상치 못한 결근에서 비롯된 것입니다. 모든 규모의 비즈니스에서 동기 부여 수준이 높은 비즈니스에 대한 경쟁 우위를 나타냅니다. 그러나 중소기업 및 재정적 어려움을 겪고있는 기업의 경우 생존과 퇴사의 차이를 의미 할 수 있습니다.
솔루션
직원 동기가 낮은 단일 원인이 없듯이 단일 솔루션도 없습니다. 그러나 기업은 동기 부여를 높게 유지하거나 사기가 없다고 판단하는 조치를 취할 수 있습니다. 직원들의 말을 듣고 불만 사항을 고려하는 것은 동기 부여 문제의 원인을 파악하는 한 가지 방법입니다. 직원이 가치 있고 신뢰할 수 없다고 느낄 경우 성과 보너스 나 특정 직책에 대한 책임감과 같은 인식 시스템이 문제를 해결할 수 있습니다. 서번트 리더십은 개인의 성취보다 다른 직원의 요구를 앞서 가도록하는 관리 스타일을 말하며, 비즈니스가 동기 부여 개선을위한 하향식 접근 방식을 만드는 데 사용할 수있는 또 다른 전략입니다.
