우리는 일반적으로 리더가 부하 직원이 인상적으로 노력해야한다고 생각하지만, 하인 리더십은 리더가 부하 직원의 요구를 충족 시키려고 노력함으로써 그 개념을 전환시킵니다. 서번트 리더십 이론에 따르면 직원들은 자신의 업무와 클라이언트에 집중하여 생산성을 높일 수 있다고 말합니다.
팁
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서번트 리더십을 실천하기 위해서는 자기 인식, 듣기, 피라미드 변경, 동료 개발, 통제하지 않는 코칭, 다른 사람들의 에너지 및 지능 발굴 등 7 가지 핵심 원리를 숙지해야합니다.
하인 리더십 정의
이름에서 알 수 있듯이 하인 리더는 성장과 복지에 중점을 두어 직원을 지원합니다. 대부분의 지도자는 자신의 힘의 축적과 운동에 초점을 두는 반면, 하인 지도자는 그들의 힘을 직원들과 공유합니다. 그들은 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘하고 수행하도록 도와줌으로써 팀의 성공을 도울 수 있다고 믿습니다.
일부 지도자들은이 행동을 제 시간에 걸쳐 실천해 왔지만, 종군 리더십 정의는 Robert K. Greenleaf가 1970 년에 발표 한 에세이에서이 용어를 사용하여 개발되었습니다.
하인 리더십 원칙
서번트 지도자들은 직원들에게주의를 기울여 그들이 최상의 업무 수행을 할 수 있도록 돕습니다. 이 지도자들이 이러한 목표를 달성하기 위해 실천하는 핵심 서번트 리더십 원칙은 7 가지이며, 주목받는 하인 리더는 이러한 기술을 숙달해야합니다. 하인 리더십 이론과 실천의 초석을 이루는 일곱 가지 원칙은 자기 인식, 듣기, 피라미드 변경, 동료 개발, 통제하지 않는 코칭, 다른 사람들의 에너지와 지능 발휘 및 발굴입니다.
종업원 지도자가 자신의 정체와 행동이 다른 사람들에게 미치는 영향을 이해하려면 자기 인식이 필요합니다. 그녀가 내면을보고 자신의 강점과 약점, 편견, 기술 및 경험뿐만 아니라 그녀의 행동 방식을 알아야합니다.
다른 사람들을 위해 봉사하려면 좋은 청취자 여야합니다. 서번트 리더는 고객의 요구 사항을 이해하고 충족시켜야하기 때문에 가능한 한 직원과 고객의 의견을 경청합니다. 그들은 다른 사람들이하고있는 것을 지켜보고 인터뷰를하고 그룹 토의를 갖고 연구를합니다. 포커스 그룹, 시장 조사 및 제안 상자는 고객 및 직원의 의견을 듣는 데 도움이되는 유용한 도구입니다.
전통적인 조직 계층 구조에는 리더가 상단에 있고 부하 직원이 하단에있는 리더십 피라미드가 있습니다. 서번트 리더십을 실천하려면 피라미드를 바꾸어 직원들이 더 이상 당신을 맨 위에있는 사람으로 바라 보지 않도록해야합니다. 대신 고객의 요구에 초점을 맞춰야합니다. 피라미드를 옆으로 돌리면 모든 사람이 평등 한 입장에 서게됩니다.
서번트 리더십 이론에 따르면, 근로는 직원들에게 그들의 잠재력을 성취하기 위해 배우고 성장할 수있는 기회를 제공해야합니다. 직원이 향상되면 회사에서 직원을 고용합니다. 동료를 육성하기 위해서는 직업 교육, 공식 교육, 새로운 과제 및 내부 홍보에 전념해야합니다.
일부 상사는 부하 근무일의 모든면을 통제하는 데 중점을 둡니다. 하인 리더는 통제하기보다는 코칭에 집중해야합니다. 아이디어는 직원의 참여를 유도하고 고무시키고 멘토링함으로써 직원의 최고를 이끌어내는 것입니다.
좋은 하인 리더는 선견지명을 연습해야합니다. Greenleaf는 예지력은 리더십의 핵심 윤리이며 리더가 진정으로 이끌 수있는 것이라고 말합니다. 만일 당신이 짐 앞에서 있지 않다면, 당신은 이끌 수는 없지만 단지 반응 할 수 있다고 그는 주장한다. 리드보다 반응해야 할 때, 나쁜 결정을 할 가능성이 더 큽니다.
팀을 효과적으로 개발하고 코칭함으로써 자신의 결정을 내릴 준비를 도와줍니다. 직원이 리더없이 스스로 결정을 내릴 필요가있는 상황이 때때로 발생하기 때문에 종업원 지도력은 이러한 상황에 대비하기 위해 도움을줍니다. 또한 회사 내 의사 결정 그룹에 참여하고 나중에 관리자가되기 위해 효과적인 리더가되는 데 도움이됩니다. 직원의 에너지와 지능을 최대한 이끌어내는 것으로 알려져 있습니다.
서번트 리더쉽의 강점
무엇보다도 서번트 리더십은 강점과 약점을 가지고 있습니다. 가장 큰 장점 중 하나는 지도자가 종으로서 행동함으로써 자아와 야망이 리더로부터 제거된다는 것입니다. 즉, 이름에서 알 수 있듯이 지도자는 자신에 집중하지 않고 직원과 고객에게 집중하기 시작합니다.
지지자들은 매니저를 직원들에게 집중시킴으로써 지도자와 하인의 권력 구조가 바뀌어 부하 직원을 매니저와 함께 행복하게 만드는 것이라고 주장한다. 또한 리더가 직원의 니즈를 충족하도록 돕는 방법으로 직원들은 자신의 직업과 고객에 집중할 수있어 업무 효율을 높일 수 있습니다.
직원들이 자신 만의 저급 결정을 내릴 수있는 도구, 신뢰 및 확신을 부여 받으면 특정 프로세스를 간소화하여 작업장을보다 효율적으로 만들 수 있습니다. 또한 직원들은 자신의 결정이 결과를 형성하는 데 도움이되었다고 느낄 때 완성 된 프로젝트에 자부심을 느끼기 쉽습니다. 마찬가지로 직원 교육 및 성장 지원을 통해 회사의 노동력과 사기가 크게 향상되어 비즈니스 전반에 도움이됩니다.
서번트 리더십의 약점
서번트 리더십에는 많은 장점이 있지만 아직 몇 가지 단점이 있습니다. 첫 번째 단점은 관행이 태도의 변화를 요구하기 때문에, 특히 대규모 또는 잘 정립 된 그룹에서 적절히 수립하는 데 오랜 시간이 걸릴 수 있다는 것입니다. 사람들이 권위있는 방식으로 이끌 리는 데 익숙해지면 자기 규율을 필요로하는 일의 스타일에 적응하는 것이 어려울 수 있습니다. 또한 대기업은 서번트 리더십을 전사적으로 제정하는 것이 어려울 수 있습니다. 많은 지도자들은 자신의 권위를 훼손한다고 생각하기 때문에 그러한 변화에 저항하고 심지어는 그러한 변화를 저해합니다.
결정적인 권위의 결여는 하인의 지도력을 실천할 때 발생할 수있는 중대한 문제입니다. 그룹의 모든 구성원이 일정 수준의 책임을 공유하기 때문에 리더의 권위가 희박 해져 일부 직원이 관리자를 존중하지 못할 수 있습니다. 리더십 스타일을 나중에 변경해야하는 경우 문제가 발생할 수 있으며 직원은 관리자를 더 이상 권한있는 사람으로 보지 않습니다. 진정한 하인이 자신을 섬기는 사람들을 결코 사격하거나 훈련시킬 수 없기 때문에 매니저가 직원을 징계하거나 해고해야 할 때 큰 문제가 될 수 있습니다.
일부는 종업원 지도력이 실제로 자신의 복지에 관심이 많기 때문에 지도자의 자녀 인 것처럼 느껴지기 시작한 직원을 실망시킬 수 있다고 주장합니다. 이 demotivation은 부모 - 자식 관계에 대한 자연스럽고 반항적 인 반응입니다.
서번트 리더십을 실천하는 사람도 자신이 봉사하려고하는 사람에 대해 혼란 스러울 수 있습니다. 그는 사업 목표 또는 직원의 목표를 달성하기 위해 있습니까? 대부분의 경우 관리자는 두 가지를 모두 수행 할 수 없습니다.
하인 리더십 사례
서번트 리더십은 다른 형태의 리더십보다 훨씬 적은 빈도로 실행되지만, 직원 및 고객에게 이익을주기 위해이 원칙을 사용하는 주요 회사가 있습니다. 서번트 리더십을 수행하는 것으로 알려진 몇몇 회사에는 Chick-fil-A, Marriot International, 컨테이너 스토어, UPS, Ritz Carlton, Whole Foods 및 Southwest Airlines가 있습니다.
Starbucks는 하인의 리더십을 실천하는 회사 중 특히 주목할만한 사례 중 하나입니다. CEO 인 하워드 슐츠 (Howard Schultz)는 훌륭한 회사는 주주의 가치를 직원들에게 제공되는 가치와 연결함으로써 만 창출 될 수 있다고 믿고있다. 그래서 회사는 직원에게 무료 대학 수업과 같은 비표준 혜택을 많이 제공합니다.
서번트 리더십을 발휘 한 또 다른 회사는 노르 트 스트롬 (Nordstrom)으로서 영업 및 지사 직원을 회사 임원 및 이사들보다 중요성을 우선시합니다. Nordstrom 형제는 오래 전에 재고 공간에서 일하기 시작했고 그곳에서 길을 떠났습니다.
