직원과 감독자 간의 충돌은 부서 또는 업무 영역에서 해결 될 수 있습니다. 갈등이 성과와 관련이있는 경우 직원과 감독자는 뒤로 물러서서 갈등에 기여하는 것을 살펴보고 직업 기대에 대한 상호 이해를 달성 할 수 있습니다. 마찬가지로, 직원 - 감독자 갈등이 역량 수준을 포함 할 때, 이것 역시 부서 간으로 해결 될 수 있습니다. 반면, 갈등이 직무, 기대 또는 성과와 관련이없는 요소를 기반으로하는 경우 인적 자원 직원이 개입해야합니다.
성과 기반 갈등
직원과 감독자 간의 성과 기반 갈등은 양측이 기꺼이 해결할 수 있다면 쉽게 해결할 수 있습니다. 감독자는 회사에 가입 할 때 직원의 기대치를 전달합니다. 직원이 기대치를 완전히 이해했다고 가정 할 때, 그녀는 고용 과정에서 시연 한 자격 및 전문 지식을 사용하여 새로운 시작에서 자신의 직무를 시작합니다.
관리자는 지속적이고 정기적 인 피드백을 제공하여 직원이 성공과 업적뿐만 아니라 개선 할 부분을 인식하도록해야합니다. 감독자가 정기적으로 피드백을 주면 연례 성과 평가 때까지 기다리는 대신 발생하는 성능 문제를 해결할 수 있습니다.
기대와 직원 출력 간의 차이를 기반으로하는 충돌은 직원과 감독자가 함께 작업하여 기대치를 재설정 할 수 있도록 가능한 한 빨리 식별되어야합니다. 직업 기대가 명확 할 때, 직원은 자신의 능력을 최대한 발휘하여 수행 할 수 있습니다.
역량 기반 갈등
직원과 감독자 간의 역량 기반 갈등은 성과 기반 갈등과 혼동 될 수 있습니다. 역량 기반 갈등은 직원 및 감독자가 직무 및 책임을 수행하는 방법과 관련하여 차이가 있음을 의미합니다. 또한 직원이 감독자보다 역량이 높은 상황에서 경쟁은 경쟁적인 관점에서 발생합니다. 반대로 감독자의 역량 수준이 직원 수준을 훨씬 초과하는 경우 직원의 성과가 직원의 역량보다 높을 것으로 예상 할 수 있습니다.
역량 기반 갈등 해결은 요구 평가 수행부터 기술 교육 제공, 직원의 역량에 대한 객관적인 검토까지 다양합니다.
대인 관계 기반 갈등
직무 기대, 역량 수준 또는 성과로 귀결 될 수없는 직원과 감독자간에 충돌이있을 경우 감독자와 직원 간의 대인 관계가 검사 대상이됩니다. 커뮤니케이션 장벽, 문화적 또는 업무 유형의 차이로 인한 오해, 다양성 또는 비즈니스 원칙 및 윤리에 관한 부적절한 교육으로 인해 직장에서의 대인 관계가 붕괴 될 수 있습니다.
직원 - 관리자 간 갈등에 대한 합리적인 설명이없는 경우 인사부 직원과의 만남을 통해 관계의 문제점을 파악할 수 있습니다. 직원 관계 전문가는 작업 관계에 영향을 미치는 차이점을 해결할 수 있도록 교육을 받았습니다. 감독자와 직원이 눈을 볼 수없고 문제가 특별히 직업과 관련이없는 경우 해결책을 얻으려면 공평한 관점이 필요합니다.
