인적 자원 (HR) 모집 및 선발 과정은 전형적으로 광고 공석으로 시작하여 그 직위를 채우기에 가장 적합한 후보자를 선택하는 것으로 끝납니다. 지원자가 보는 모집 단계에는 온라인 지원자 추적, 예비 심사, 면접, 참고 및 배경 확인, 후보자 선택 등이 포함됩니다. 이러한 일련의 단계를 일반적으로 채용 프로세스라고합니다. 그러나 인적 자원 전문가는 전략적으로 개발 된 채용 및 선발 과정을 설명하기 위해 "인재 확보"및 "인재 관리"와 같은 용어를 사용합니다.
온라인 신청자 추적
채용은 인력 개발을위한 전략적 계획으로 시작되며 은퇴와 사퇴 직후에도 계속됩니다. 그러나 신청자가 보는 첫 번째 단계는 일반적으로 온라인 신청 절차입니다. 신청자 추적 시스템 (ATS)은 지원자에게 개인 정보 및 작업 기록을 지정된 필드에 입력하라는 메시지를 표시합니다. 그런 다음 시스템은 지원자의 직무, 업무 및 책임에 대한 설명을 분석하고 특정 키워드와 일치시키고 각 직무에 대한 기본 요구 사항을 충족하는 지원자를 식별합니다. 채용 담당자는 신청자 추적 기술을 사용하여보고 목적을 위해 후보자를 확인하고 면접 일정을 계획하며 동등한 취업 기회 (EEO) 데이터를 추출 할 수 있습니다.
내부 모집
내부 모집 방법은 약간 다릅니다. 직장 전체의 구인 공고 게시는 외부 직원보다 먼저 채용 정보에 관심을 표명 할 수있는 기회를 외부 직원에게 줄 수있는 외부 광고보다 우선 할 수 있습니다. 일부 고용주는 판촉 및 이전에 관한 직장 정책을 가지고 있습니다. 예를 들어 일부 회사는 직원이 이전 자격이되기 최소 6 개월 이상 현재 근무해야한다고 요구합니다.
예비 심사
예비 심사는 HR의 채용 프로세스의 다음 단계입니다. 채용 담당자 및 고용 전문가는 근무 경력 및 기본 자격 및 기술을 확인하기 위해 전화 인터뷰를 통해 예비 심사를 실시합니다. 전화 인터뷰는 고용주가 후보자에 대한 관심을 나타내는 첫 번째 지점입니다. 전화 인터뷰는 고용주 대표가 예비 직원들에게 좋은 인상을 줄 수있는 첫 번째 기회이기도합니다. 따라서 비즈니스 평판을 향상시키려는 고용주는 자신이 선택 고용주임을 제안하는 예비 심사 기회를 사용하고 신청자는 고용 고려 대상에 대해 흥분한 회사를 사용합니다.
인터뷰
많은 일자리의 경우 후보자는 예비 심사 후에 두 번의 인터뷰 단계를 거칩니다. 첫 번째 인터뷰 단계에는 채용 담당자 또는 관리자와 대면 인터뷰가 포함됩니다. 다음 단계는 직위에 따라 고용 관리자 또는 고위 간부가 될 수 있습니다. 면접 원은 여러 가지 방법을 조합하여 직무와 조직에 적합한 후보자를 결정합니다. 또한 면접 응답은 실제 직무를 수행하고 자신의 기술과 자격을 명확히 설명하는 후보자의 능력을 밝힙니다. 패널 인터뷰가있을 때마다 면접관은 일반적으로 자격 요건 및 윤리가 직무 요건 및 조직 철학과 일치하는 후보자에 대한 합의에 도달합니다.
선택
채용 절차는 적절한 자격을 갖춘 후보자를 선임하는 것으로 끝납니다. 실제 선발 과정은 고용 제안을 연장하는 것 이상으로 구성됩니다. 어떤 경우에는 고용주가 제안을 연장 한 후에 보상 및 수당 패키지 협상이 진행됩니다. 많은 경우 고용주는 배경 조사 및 참조 점검을 실시하여 현명한 채용 결정을 내릴 수 있도록합니다. 첫 번째 후보자가 백그라운드 체크를 성공적으로 통과하지 못한 경우 또는 채용 담당자가 다른 후보자를 살펴 봐야한다는 참고 정보가 공개되면 다른 후보자와의 인터뷰 노트가 유용합니다.
