조직의 장기적인 성공은 변화에 적응하는 능력에 달려 있습니다. 변화는 노동력, 경제 또는 신기술에 의해 촉발 될 수 있습니다. 회사의 한 측면에 교육이나 교육을 주입하는 대신, 조직 개발은 변화를 관리하는 전체 론적 접근 방식을 취합니다. 계획은 조직에 고유하며 연구를 기반으로하며 효과를 평가하기위한 측정을 포함합니다.
역사
조직 개발을지지하는 몇 가지 이론이 20 세기 초반에 등장했지만 조직 개발은 1950 년대까지 자체 산업으로 인정되지 않았습니다. 이 기간 동안 실무자는 조직 개발에 대한 다른 정의를 가지고 있었고 작업은 일반적으로 외부 컨설턴트에 의해 수행되었습니다.Richard Beckhard는 1969 년 "Organisational Development: Strategies and Models"라는 책에서이 용어를 사용하는 것에 대한 찬사를 받았다. Beckhard는 MIT의 Sloan School of Business의 부교수였으며 7 권의 다른 서적과 많은 조직 변화 및 개발 기사를 저술했습니다.
풍모
Beckhard에 따르면, 조직 개발은 행동 과학에 기반을두고 있으며, 조직 전반에 걸쳐 계획적이고 중재 된 계획이다. 그 목표는 조직의 시스템과 프로세스를 사람들의 필요와 능력에 맞추는 것입니다. 이러한 요소들이 일치하면 조직의 전반적인 행복과 효율성 및 효율성이 향상됩니다. 조직 개발 계획이 효과적이기 위해서는 경영진이 원하는 행동을 모델링해야하며 직원은 변화의 필요성을 지원해야합니다. 조직 개발과 관련 분야를 구분하는 한 가지 요소는 변경 프로세스를 이끄는 사람 또는 그룹 인 변경 에이전트입니다.
이행
조직 개발에는 액션 연구와 개입이라는 두 가지 구현 단계가 있습니다. 행동 연구 중에 변경 담당자는 여러 가지 방법을 사용하여 조직의 문제점에 대한 정보를 수집합니다. 조직 개발의 연구 유형에는 설문 조사, 포커스 그룹 인터뷰 및 관찰이 포함됩니다. 개입 계획의 유형은 연구 결과와 문제의 성격에 달려 있습니다. 여러 가지 조직 개발 개입 계획이 있지만 모두 변화를 가져 오는 활동이 포함됩니다. 활동 유형에는 대인 관계, 그룹 및 그룹 간 의사 소통이 포함됩니다.
은혜
성공적으로 구현되면 조직 개발 개입은 조직이 새로운 인력의 변화하는 요구에 적응하고 변화하는 글로벌 역학에 맞서 경쟁력을 유지하며 새로운 리더십으로 성공적으로 전환하도록 도울 수 있습니다. 조직 개발의 다른 이점으로는 협업 강화, 향상된 의사 결정 프로세스 및 회사 문화 보존이 있습니다.
고려 사항
조직 개발은 모든 단계의 직원들의 구매와 고객의 인내가 필요한 장기적인 과정입니다. 냉담한 인력을 재충전하기위한 빠른 수정을 위해 조직 개발을 바라는 사람들은 실망 할 것입니다. 외부 컨설턴트를 고용하거나 사내 개인 변경 에이전트에 의존하기로 결정하는 것도 복잡합니다. 외부 컨설턴트는 개인 경력이 부족하여 편견으로부터 자유로울 수 있지만 조직의 문제의 근원을 나타내는 뉘앙스를 빨리 파악할 능력이 부족할 수 있습니다.
