직원이 경계를 넘어 서면 종종 다른 직원을 어색한 입장에 처하게합니다. 과도한 경계에는 기밀 서류를 읽거나 직원에게 지나치게 개인적인 질문을하거나 감독관의 권한을 빼앗기는 등의 문제가있을 수 있습니다. 직원이 의도적으로 반복적으로 전문적 및 개인적 경계를 넘어 서면 즉각적으로 해결되지 않으면 사기가 저하 될 수 있습니다. 직원이 회사가 부적절한 행동과 적절하다고 생각하는 것을 이해할 수 있도록 직장 경계를 정의하십시오. 이렇게하면 상황을 극복하고 상황을 바로 잡는 직원을 효과적으로 다룰 수 있습니다.
비공개 토론
공개 징계를 피하십시오 - 직원들이 행동이나 행동을 할 때 비공개로 상담하십시오. 직원에게 자신의 업무에 대해 설명하기 전에 직원에게 전화를 걸어 관찰 내용과 문제를 설명하십시오. 직원이 징계 조치를 취하기 전에 회사의 규칙과 관행을 직원이 이해했는지 확인하십시오. 동료 및 감독자와의 전문적인 거리 유지와 같이 자주 관찰되는 관행뿐만 아니라 직원의 직업 설명, 작업장 규칙 및 정책을 명확히하십시오.
상호 합의
직원에게 자신의 행동이 다른 사람들에게 어떤 영향을 줄 수 있다고 생각하는지 물어보고 문제가있는 이유를 이해하게하십시오. 징계 직원이 다른 조치 과정에 동의하지 않는 한 직원 변경은 발생하지 않습니다. 과도한 경계를 피하기 위해 다르게 수행 할 직원에게 물어보십시오. 직원이 과도한 것으로 생각하는 것이 상사가 생각하는 것이 아니기 때문에 명확히하고 동의하는 것이 중요합니다.
관측
직원의 행동을 수정하기 위해 취해진 모든 징계 조치를 후속 조치 할 날짜를 정하십시오. 시정 조치는 행동의 심각성과 일치해야합니다. 예를 들어, 직원이 회사의 임원을 짧고 익숙한 이름으로 언급하는 경우, 시정 조치는 상향식 문제를 해결하는 적절한 방법에 대한 토론으로 시작해야합니다. Susie Johnson과 같은 별명 인 회사 대표 인 Mrs. Susan Johnson에게 전화를 한 사람을 해고 할 필요는 없습니다. 귀하가 징계 조치를 취한 후에 직원의 행동을 관찰함으로써 다음 회의에서 구체적인 피드백을 얻을 수 있습니다.
경고
직원이 지속적으로 경계를 넘어 서면 직원을 앉혀 문제가 여전히 발생하고 있음을 알립니다. 직원은 자신의 행동의 결과를 알고 자신의 행동에 대한 책임을 져야합니다. 직원이 단순히 회사 표준을 따르기를 거부하는 경우, 정직이나 해고를 포함하여 더 강력한 조치를 취할 수 있음을 상기시킵니다. 개인적 또는 직업상의 경계를 심각하게 위반하는 경우 직원은 해고의 길로 나아갈 수 있습니다.
선적 서류 비치
직원과의 모든 회의가 끝날 때 대화와 결과를 문서화하십시오. 이는 행동이 계속 될 경우보다 쉽고 사실적인 후속 조치를 용이하게합니다. 공식 문서화의 경우, 사건 및 징계 조치에 대한 요약서에 서명하고 날짜를 기입하고, 그의 행동이 적절하게 처리되었음을 상호 합의로 요구하십시오. 직원에게 문서 사본을 제공하고 원본 문서를 고용 파일에 보관하십시오.
후속 조치
직원이 자신의 행동을 교정하거나 상황을 바로 잡을 때, 문제를 시정하고 그에 대한 그의 업적을 인정하십시오. 어쨌든해야 할 일을 단순히하기 만하면 그를 칭찬 할 필요가 없지만 직장에서 직업적 또는 개인적 경계를 넘지 않도록 그의 양심에 대한 감사를 표하십시오.
