신고전주의 경영 이론의 찬반론

연구원은 1 세기 이상 경영 방식에 관한 이론을 제시했습니다. 관심사는 학문적 인 것이 아닙니다. 훌륭한 관리의 기초를 확립함으로써 연구원은 비즈니스를보다 효율적으로 만들 수 있기를 희망했습니다. 고전 경영 이론은 기계와 같은 사업을 취급했습니다. 관리의 신고전주의 이론은 인간 요인을 고려했다.

고전 이론

고전적 경영 이론은 19 세기로 거슬러 올라갑니다. 오늘날의 큰 사상가들은이를 작업을 간소화하고 생산성을 높이며 수익을 높이는 방법으로 생각했습니다. 고전 이론은 노동의 전문화, 중앙 집중식 지도력 및 의사 결정을지지하고 근로자들을 동기 부여하기 위해 재정적 보상을 사용합니다. 주요 요소는 다음과 같습니다.

리더십은 전제적이다.. 책임자가 결정을 내리고 그 아래의 사람들이 결정을 내립니다. 사장이 부하 직원이나 직원과상의 할 필요가 없습니다.
관리는 계층 적입니다.. 계층 구조의 맨 위에는 장거리 목표를 설정 한 소유자, 이사 및 임원이 있습니다. 그 다음으로 각 부서에 큰 그림의 목표를 적용하는 중간 관리자가 있습니다. 관리 계층의 맨 아래에는 직원과 직접 상호 작용하고 일상적인 문제를 처리하는 감독자가 있습니다.
전문 인력. 고전 이론은 조립 라인에서 모델링되었습니다. 모든 작업자는 전체 프로젝트의 한 부분을 전문으로합니다. 따라서 효율성이 높아지면서 시야가 제한 되더라도 생산성은 높아집니다.
돈이 결과를 얻습니다. 회사가 열심히 보상한다면 직원은 더 열심히 일하게됩니다.

고전적인 모델은 간단했고 직장에서 관계와 역할을 이해하기 쉽게 만들었습니다. 누구나 명확하게 정의 된 작업을 수행했습니다. 아무도 다른 문제에 대해 걱정할 필요가 없었습니다. 그러나이 모델은 20 세기에 부끄럽지 않은 접근 방식 인 기계에서 작업자들에게 접근했다.

신고전주의 조직론

신고전주의 이론은 고전 이론과 사회 과학의 개념을 도입했다. 보다 높은 임금에 반응하여 성과가 상승하는 자동화 된 노동자로보기보다는 신고전주의 조직 이론은 일의 개인적, 정서적, 사회적 측면이 더 강한 동기 부여라고 말합니다.

호손 실험 여기에 게임 체인저가있었습니다. 1924 년 웨스턴 일렉트릭은 시카고의 Hawthorne 공장에서 일련의 실험을 시작하여 임금 인센티브, 조명 수준 및 휴식 시간 등의 변화가 성과에 어떤 영향을 미치는지 보았습니다. 모든 변경으로 인해 성과가 개선 된 것처럼 보였을 때, 회사는 끊임없는 변화로 인해 직원들이 더 열심히 일하도록 자극하는지 궁금해했습니다. 그것을 파악하려고 노력하면서, 그들은 심리학자를 포함하여 전문가와상의했다. 조지 엘튼 메이요.

신고전주의 풍 접근법의 시작

Hawthorne의 관리자 중 한 명이 이미 관리 그룹이 자신들을 더 잘 대처했기 때문에 테스트 그룹이 더 잘 수행되었음을 알았습니다. 회사가 그들에게 더 많은 관심을 기울일뿐만 아니라, 그룹 감독자가 그들과 이야기하고 그들과 개인적으로 상호 작용했습니다. 감독자는 불만 사항을 경청하고 경미한 위반에 대해서는 관심을 덜 기울였습니다.

Mayo는이 그룹을 인터뷰하고 그들이 스스로를 하나의 팀으로 본다는 것을 깨달았습니다. 그들이 서로 어떻게 상호 작용했으며 서로 기대했던 것이 경영보다 훨씬 더 성과에 영향을 미쳤습니다. 재정적 인 인센티브는 중요하지 않지만 팀에 대한 동료의지지와 승인은 큰 의미가있었습니다.

메이요 (Mayo)는 고전적 모델에는 결함이 있다고 결론지었습니다. 그것은 마치 순수한 논리에 기초하여 조직 될 수있는 것처럼 작업장에 접근했습니다. 실제로 개인적, 비 논리적, 비공식적 인 준비가 생산성에서 중요한 역할을했습니다. 신고전주의 적 경영 이론은 근로자들을 사람들로 취급하는 것 주위에 세워졌다.

신고전주의 사상의 뿌리

1 세기 전 메이요 (Mayo)의 결론은 평범한 것이었지만 그 당시 급진적이었습니다.

감독관은 좋은 대인 관계 기술이 필요합니다. Aloof, 독재적인 관리는 직원을 소외시킵니다.
감독자와 관리자는 듣기와 인터뷰 기술을 훈련 받아야합니다.
근로자의 개인적인 문제와 쟁점은 작업장의 요소입니다.
근로자가 통제력이 있다고 느끼면 더 잘 수행됩니다.
근로자는 그들이 가진 일에 대한 좌절감을 표현할 수있는 기회를 가져야한다.
직장 동료와의 유대 관계는 대부분의 직원에게 직업 만족의 큰 부분을 차지합니다.
가치있는 느낌은 근무 조건의 변화보다 성과를 향상시킵니다.
순전히 효율성에 초점을 맞추고 인간의 요소를 무시해도 성능은 향상되지 않습니다.

Mayo는 이러한 아이디어를 표현한 최초의 사람은 아니었지만 호손 실험은 유효하다는 것을 보여주기 위해 먼 길을갔습니다.

신고전주의 경영 이론

20 세기 동안 다른 경영 이론가들은 Mayo의 고전적 모델에 대한 비판을 발전 시켰고 신고전주의적인 관리 접근법의 요소를 개발했습니다.

인간은 로봇이 아닙니다. 논리적으로 당신이 조직을 구성하더라도 인간의 행동은 그것을 방해 할 수 있습니다.
비공식적 인 규칙과 준비는 공식적인 구조보다 일이 어떻게 이루어지는 지에 영향을 미친다.
엄밀한 노동 분업은 특히 사소한 일에 할당 된 근로자를 격리시킵니다.

* 고전적 접근법은 종이에서 효율적으로 보이지만 실제로는 덜 효과적입니다.
관리자의 권한은 부분적으로 개인적인 기술을 기반으로합니다. "한 관리자가 최대 10 명을 처리 할 수 있습니다."와 같이 보편적 인 비율로 축소 할 수는 없습니다.
개인 직원과 관리자는 목표를 가지고 있습니다. 조직의 목표와 다를 수 있습니다.
의사 소통이 중요합니다. 통신 회선은 누구에게나 공개되어야하며 가능한 짧고 직접적이어야합니다.

신고전주의 찬부 양론

경영 이론가들에게 신고전주의 이론의 큰 장점은 고전 경영 이론에 대한 개선이다. 고전 이론은 인간 요소를 무시한 반면, 신고전주의 적 접근은 개인과 그들의 요구를 고려했다. 신고전주의 이론은 관리가 전적으로 기계적이고 논리적이어야 할 수 있다는 믿음에 지분을 몰아 넣었습니다.

그 외에도, 신고 전파 조직 이론의 기본 통찰력은 시스템 이론과 우연 이론과 같은 모든 후기 이론에 필수적이었다. 나중에 온 모든 것은 신고전주의의 핵심에 세워졌습니다. 신고전주의 연구는 심리학자들과 사회 학자들로 하여금 경영에 대한 연구로 이끌어 냈습니다.

신고전주의 적 경영 이론에 대한 비판 중 하나는 신고전주의 이론 자체가 절대로 서 있지 않았다는 점이다. 그것은 인간 통찰력이 추가 된 고전적인 경영 이론이었습니다. 그것은 고전적인 사고를 토대로 그것을 깨뜨 리거나 대체하는 대신에 만들어졌습니다. 그 위에, 신고전주의적인 접근법은 수십 년 전입니다. 그것은 시대를 초월하게되었습니다. 상황 이론과 비상설 이론과 같은 새로운 이론은 신고 전파 이론의 한계를 보여준다.