직원 성과 평가에는 여러 가지 유형이 있습니다. 그러나 수천 명의 직원을 보유한 대기업에서 가장 선호하는 것은 강제 배포입니다. 많은 고용주들은 직원의 성과를 평가하는 것이 가장 좋은 방법이라고 생각합니다. 다른 이들은 야당에서 강한 견해를 가지고 있습니다.
배경
Jack Welch, 제너럴 일렉트릭 (General Electric)의 전 CEO이자 경영학 논문 "Winning"의 저자는 거의 독점적으로 강제 배포 평가를 유명하게 만들었습니다. 제너럴 일렉트릭 (General Electric)에서 웰치 (Welch)는 고용주가 최고의 연기자에게 보상해야하고, 중간 범주의 직원을 개발하고, 가장 낮은 범주에 속한 성과가있는 직원을 해고해야한다고 주장했습니다. 이 시스템은 때때로 "계급 및 홱 잡아 당김"으로 불리며, 직원을 계급 한 다음 최악의 계급을 꺼냅니다.
풍모
강제적 인 분배 성과 평가에 따르면 직원은 자신의 업적으로 판단됩니다. 팀웍과 팀 기반 목표를 통해 개인 성과를 중시하는 직원에게는 보람이 있습니다. 직원 순위에 포함되는 방법에는 직원과 관리자가 처음에 확인하는 목표 및 목표 인 "목표 별 관리"또는 MBO가 포함될 수 있습니다 평가 연도의 평가 연도가 끝나면 완료된 목표는 체크되고 직원은 목표에 도달하기 위해 수행 된 작업의 양과 질에 대해 보상을받습니다.
효과
Welch를 포함한 전문가들은 인력의 20 %가 A 범위에 해당한다고 추정합니다. A-range 직원은 종종 회사의 리더십 직책을 위해 아낌없이 보상 받고 손질됩니다.
대다수의 직원은 기대에 부응하지만 A- 범위 직원으로 승진 할 가능성이있는 직원으로 B 범주에 속한다고합니다. B 등급의 직원에게는 성과 개선 계획이 수립되었거나 구현 된 다른 MBO 세트 또는 개선 약속이있는 직원에게 배정 된 멘토가 있습니다. 기대는 평균적인 연기자에게 향상 시키거나 결국 최고 순위로 이동할 수있는 기회입니다. 직원은 종종 관리자에 의해 코칭되거나 회사가 개선을 돕기 위해 전문 개발 활동에 투자 할 수 있습니다.
강제 배포 성능 평가에서 가장 낮은 순위는 C.입니다. C- 범위 직원은 관리자에 따라 성능 표준을 충족하지 않습니다. 초기에 설립 된 MBO가 비참하게 불완전하거나 직원이 조직에 적합하지 않습니다.
고려 사항
웰치는 그의 기사에서 "20-70-10의 경우"라고 말하면서, "일반적으로 사람이 일정 기간 동안 바닥에 10 %가있을 때 매니저는 계속 나아갈 수있는 대화를 시작합니다." 이것은 강제 배포 직원의 성능 평가에서 방정식의 멍청한 부분입니다.
강제 배포 평가에는 확고한 가이드 라인이 있으며 일반적으로 연말에 보너스가 지급 될 수 있으므로 시간에 민감합니다. 연대순이고 적기에 지나치게 공식화 된 이유들 때문에 강제적 인 평가 방식의 평가 방법이 비판 받아왔다. 그리고 강제 분배 평가가 직원과 그녀의 매니저 사이의 교환이나 토론을 촉진하지 않기 때문에 강제 분배 비평가는 일방적 인 결정을 선호하는 이런 종류의 평가를 선호한다.
은혜
성능 평가에 대한 압도적 인 느낌은 직원과 관리자가 모두이를 두려워한다는 것입니다. 직원들은 자신의 노력이 공평하게 평가되고 평가되지 않을 것이라고 생각하며 관리자는 때로 직원이 자신의 업무를 성공적으로 수행 할 수 있도록 솔직한 피드백을 제공하는 것을 꺼릴 수 있습니다.
이 경우 강제 배포 평가에 이점이 있습니다. 수천 명의 직원과 관리자를 보유한 대기업은 평가 기간 동안 필요한 강제 순위를 알고 있습니다. 이를 염두에두고 관리자는 특히 A와 B 범위의 직원 평가에 신중한 자세를 사용하는 경향이 있습니다.
