성과 평가를 통해 기업은 최고의 인재를 인정하고 보상 할뿐만 아니라 인력으로부터 최고의 성과를 얻을 수 있습니다. 직원이 업무에서 어떻게 수행하는지 객관적으로 평가함으로써 현재의 업무 성과에 대한 벤치 마크를 작성하여 향후 성공을 측정 할 수 있습니다.
목표 1: 직무 기술의 정확성 유지
대부분의 회사는 비즈니스 조직 구조의 각 직책에 대한 서면 작업 설명을 채택합니다. 시간이 지남에 따라 이러한 설명은 때로는 상당히 다를 수 있습니다. 정기적으로 실시되는 평가 프로세스는 원래 기대했던 작업이 시간 경과에 따라 다른 직무로 바뀌는 위치를 파악하는 데 도움이됩니다. 가장 최신의 정확한 직무 기술을 유지하는 것은 여러 가지 이유로 필수적입니다. 그 중에서도 적절한 기술을 가진 새로운 인재를 끌어 들이고 고용 할 필요가 있습니다.
직무가 시간이 지남에 따라 진화했다면 철저한 평가 프로세스는 직무 기술을 어떻게, 그리고 어느 정도까지 재 작성해야하는지 결정할 수있는 중요한 기회입니다. 최상의 결과를 얻으려면 직원이이 프로세스에 자유롭게 기여할 수 있도록하는 것이 중요합니다.
목표 2: 개선을위한 영역 파악
직원의 경력 개발 및 성장을 돕기 위해서는 근로자가 개선해야하는 특정 분야를 파악하는 것이 중요합니다. 이상적으로 감독자는 정기적 인 성과 평가를보고하는 직원을 제공해야하지만 현실적으로 이것은 종종 일상적인 운영 요구에 비해 두 번째로 떨어집니다. 정기적으로 예정된 성과 평가 프로세스는보다 편안하고 기밀적인 환경에서 개선이 필요한 인식 영역을 논의하기에 이상적인 기회를 제공합니다. 일대일 대화는 일반적으로 긴장된 직원을 편하게하고 어려운 문제에 대해 더 생산적인 대화를 유도합니다.
목표 3: 성능 문제 해결을위한 계획 수립
직원이 개선해야 할 영역을 확인하는 것은 물론 첫 번째 단계 일뿐입니다. 이러한 문제를 개선하기위한 작업이 다음 단계이며, 성능 평가는이 작업을 시작하기에 이상적인 컨텍스트를 제공합니다. 감정 평가에는 항상 관리자의 기대 사항을 직원에게 명확하게 전달할 수있는 섹션이 포함되어야합니다. 기대는 업무 성과를 향상시키기 위해 취해야 할 조치를 포함해야합니다.
이러한 단계에 교정 교육, 추가 감독 또는 직원이 충족해야 할 명확한 목표 설정이 포함되어 있는지 여부는 서면 평가 보고서에 포함되어야합니다. 관리자는 또한 질문을 해결하기 위해 대면 회의에서 직원과 함께 계획을 검토해야합니다.
목표 4: 강력한 출연자를 장려하십시오.
강점을 인정하지 않고 약점을 해결하는 것은 사기가 낮고 높은 근로자 회전율을위한 방법입니다. 직원들은 자신의 강점과 재능을 경영진이 인정할 때 더 높은 수준의 만족과 직장 참여를보고합니다. 철저한 성과 평가를 통해 직원이 회사에 대한 직원의 기여도를 중요하게 생각한다는 사실을 직원에게 알릴 수 있습니다.
목표 5: 효과적이고 사려 깊은 피드백 제공
바쁜 직장 때문에 직원에게 사려 깊은 피드백을 제공하는 것이 불가능하지는 않더라도 어렵습니다. 그러나 직원의 참여와 성장을 위해서는 피드백이 필수적입니다. 직원들과 함께 피드백 고리를 열어 두는 것이 항상 회사의 이익입니다. 직원들이 기대에 부합하는지 의사 소통하고 업무 실적을 조정하는 것이 적절할 수 있다는 것을 알게되면 회사와의 관계를 느낄 수 있고 더 큰 그림에 자신의 직책이 어디에 위치하는지 알 수 있습니다.
