성과 평가는 주어진 기간 동안 직원의 성과를 측정, 검토 및 분석하고 조직과 함께 직원의 미래를 계획하기 위해 수집 된 정보를 사용하는 체계적인 방법입니다. 이 정기적이고 공정한 피드백은 직원의 효율성을 판단하고 직원의 조직 목표에 대한 기여도를 높이기 위해 필요한 개발 및 교육을 제공하는 데 사용됩니다.
의미
직원은 모든 비즈니스에서 가장 중요한 자원이며 성과 평가는 중요한 인력 자원을 개발하는 데 대한 조직의 의지를 반영합니다. 성과 평가는 상급 관리자에게 우수한 실적에 대한 보상 또는 불만족스러운 성과에 대한 보상 기회를 부여합니다.이 강력한 관리 도구는 전체 조직의 목표와 목적을 직접 반영해야합니다. 직원 평가는 직원의 공헌이나 이러한 목표에 대한 공헌에 대한 유용한 피드백을 제공해야합니다.
방법
North Carolina State University의 직원 성과 평가 프로그램 (Employee Performance Appraisal Program)에 따르면 평가 프로세스는 계획, 관리 및 감정의 3 단계로 구성됩니다. 계획 단계에서는 직원의 업무 계획, 개발 계획 및 직무 기대에 대한 직원과 감독자 간의 의사 소통이 필요합니다. 관리 단계에는 성능 모니터링과 프로세스 전반에 걸친 피드백 제공이 포함됩니다. 감정 단계는 보상, 처벌 및 가능한 훈련 또는 개발에 관한 결정을 내리는 것을 포함합니다. (참조 1: 직원 성과 평가 프로그램 참조)
행동 양식
성능 평가의 가장 일반적인 방법으로는 직선 순위 지정, 쌍 비교, 척도 평가 및 무료 응답이 있습니다. 직선 순위 방법을 사용하는 관리자는 최상의 직원과 최악의 직원으로 시작하여 최악의 경우부터 최악의 경우까지 직원을 순위 지정하고 평범한 직원을 대상으로 한 번에 순위를 매 깁니다. 쌍 비교 방법은 각 직원을 다른 모든 직원과 비교 한 후에 만 직원 순위를 매기는 체계적인 방법입니다. 척도 평가 방법은 직원이 각 범주별로 숫자 점수 (대개 1 ~ 5) 또는 문자 등급 (예: A, B, C, D 또는 F)을받는 성과와 관련된 특정 범주를 가지고 있습니다. 무료 응답 방법은 기본적으로 요구 사항이나 제한없이 관리자가 작성한 성능 평가 에세이입니다. (참조 2: 다양한 유형의 성과 평가는 무엇입니까?)
범위
성과 평가의 범위는 다음을 포함해야합니다: 직원들에게 자신의 역할과 책임을 더 잘 이해하도록 제공하십시오. 약점을 개선하기위한 훈련 필요성을 확인하면서 강점을 인식함으로써 자신감을 높이십시오. 감독자와 부하 직원 간의 업무 관계와 의사 소통을 개선한다. 조직의 목표에 대한 헌신을 증가시킨다. 직원들을 미래의 감독자로 육성한다. 승진이나 보상 배정과 같은 인사 결정을 돕는다. 자기 반성, 자기 평가 및 개인 목표 설정을위한 시간을 허용합니다. (참조 3: 성과 평가 시스템 참조)
고려 사항
성과 평가에는 조직과 직원 모두에게 많은 의도 된 이점이 있지만 프로세스를 신중하게 구현하고 관리하지 않으면 직원의 반발이 발생할 수 있습니다. 건설적인 비판은 성과를 향상시키는 데 도움이되지만 도움이되는 피드백을 제공하고 직원을 화나게하는 것 사이에 훌륭한 선이 있습니다. 경영진은 너무 부정적으로 벗어나지 않도록 탁월한 성과를 인정하고 보상해야합니다. 업적이나 긍정적 인 기여가 전혀 없거나 높이 평가되지 않으면 열심히 일하고 자신의 업무에 자부심을 갖는 직원은 피드백을 올바르게 활용하는 데 어려움을 겪습니다.
