종업원 해직과 관련된 인적 자원 정책은 일관성 있고 공정하며 정당해야합니다. 관리자 나 인사 담당자는 직원 해직을 고대하지 않습니다. 그러나 직원 퇴직이 절대적으로 필요한 경우 지침을 마련하면 절차가 훨씬 쉬워집니다.
인적 자원 사용을위한 해지 절차
고용주는 종업원 해지 절차를 개발하여 부당 해고 요구를 방지 할 수 있습니다. 해고 방침 및 절차를 수립하면 비공식 불만 및 소송을 통해 구제를 추구하는 직원의 잠재적 책임이 완화됩니다. 해지 처리 책임자의 인적 자원 담당 직원은 정책 및 업데이트에 대해 잘 알고 있어야합니다. 또한 종결과 관련한 노동 및 고용 법은 종업원 해직을 수행하기 전에 인적 자원 담당자가 참조 할 수 있어야합니다.
직원 징계 및 해고
직원은 징계 조치, 정학 및 퇴직에 관한 직장 정책을 알고 있어야합니다. 귀하의 회사가 진보적 인 징계 정책을 갖고 있다면, 당신은 징계의 각 단계를 다루는 지침을 작성해야합니다. 이러한 정책을 전달하는 가장 효과적인 방법은 신입 사원 오리엔테이션과 직원 핸드북에 있습니다. 많은 고용주는 직원 핸드북에 명시된 직장 정책을 수령하고 이해했음을 나타내는 서명 된 확인서를 직원에게 요청합니다. 해고 또는 다른 작업장 정책에 관한 질문이있을 경우 모든 직원 파일에 서명 된 승인을 포함해야합니다.
성과 또는 출석 기반 종료
직원이 해고 될 수있는 몇 가지 이유가 있습니다. 부적절한 성과와 출석은 고용주가 직원을 해고하는 두 가지 매우 명확하고 직접적인 이유입니다. 성과 중심의 해고는 보통 징계 단계를 거친 후 직원이 여전히 직무 기대치를 충족시키지 못하는 진보적 인 징계 정책의 절정입니다. 엄격한 출석 정책을 가진 고용주는 종종 무과점 기반 시스템으로 불리는 것을 가지고 있습니다. 직원이 무단 결석이 허용되는 최대 점수에 도달하면 직원을 해임하는 것이 적절합니다.
불법 행위 또는 허위 진술에 대한 해지
직원과 회사에 대해 잘못 반영한 직원의 부정 행위 및 행동은 해고에 대한 정당한 사유, 특히 부정 행위 또는 행동이 심각한 수준으로 상승한 경우에 발생합니다. 행동이 직장 안전에 위협이되는 직원과 같은 중대한 부정 행위는 즉각적인 중지 또는 해고 사유가 될 수 있습니다. 허위 진술에 대한 해지는 고용주가 피고용인이 자신의 직업 자격과 관련하여 사기 진술 또는 허위 진술을 한 사실을 발견했을 때 발생합니다. 허위 진술은 일반적으로 고용 신청의 위조와 관련이 있습니다. 이것이 공식적인 고용 신청서에 제공된 정보가 진실이고 검증 가능하다는 것을 나타내는 신청자의 서명이 필요한 이유 중 하나입니다.
해지 절차
실제 해지 절차는 일반적으로 직원의 관리자 또는 관리자가 시작하여 인사 담당자와 문제에 대해 논의합니다. 해고를 가장 잘 처리하는 인적 자원 직원은 부서의 직원 관계 영역에 있습니다. 부서 관리자와 인적 자원이 해지를 결정한 후에는 직원과의 만남 일정을 잡습니다. 회의가 진행되는 동안 관리자와 인사 담당자는 해지를 정당화하는 문서를 작성하고 고용 관계를 종결하는 것이 모든 당사자에게 가장 적합한 솔루션 인 이유를 직원에게 설명합니다.
고용 종결 물류
인적 자원 담당 직원은 종료 회의가 끝나면 혜택 계속, 최종 봉급 수령 및 회사 재산 회수와 같은 문제를 처리하기위한 조치를 취할 것입니다. 종료 회의가 정서적으로 부과 될 수있는 경우, 적어도 한 명의 다른 목격자를 대기시키고 필요할 경우 보안 당국의 구성원을 보유하는 것이 좋습니다. 어려운 뉴스를받는 불만을 가진 직원은 작업장 중단을 피하기 위해주의 깊은 상담이 필요할 수 있습니다.
