직무 평가는 회사 또는 업계의 다른 직무와 관련하여 그 가치를 결정합니다. 이상적으로, 작업 설명은 작업 수행자와 관계없이 작업을 수행하는 데 필요한 기술과 경험을 정의합니다. 귀하는 직원들이 동등한 업무에 대해 동등한 보수를 받고 인종, 성별, 연령 또는 기타 차별적 인 불평등을 다루는 데 필요한 몇 가지 이유에서 직무 평가를 수행합니다.
역사
미국에서는 인종과 성별에 의한 평등 한 고용 기회가 1964 년 민권법 제 VII 편과 1963 년 평등 법안 통과 이후 시행되었습니다.이 법안에도 불구하고 많은 사람들은 여전히 낮은 임금률로 동료보다 진학 가능성이 적습니다. 임금 차별 문제를 해결하기 위해 일자리를 평가하고 작업을 완료하는 데 필요한 기술, 지식, 책임 및 근로 조건을 기준으로 비교할 수 있습니다.
기능
수당 정책은 연방, 주, 지방 또는 회사 수준에서 수립됩니다. 직업 평가는 회사 내의 업무를 분류하는 역할을합니다. 일자리와 관련된 임금과 그 일을 끝내는 사람들을 연구하면 불평등이 드러날 것입니다. 전통적으로 육체 노동 (남성이하는 일)을 필요로하는 직업은 서비스 역할 (일반적으로 여성이 지니고 있음)보다 가치가 있지만 회사의 성공에 중요한 역할을합니다. 작업 평가는 이러한 불일치를 노출합니다.
유형
직무 평가는 직급, 비교, 벤치마킹 또는 매칭으로 분류됩니다. 랭킹은 작업 시간에 따라 작업을 주문하는 것을 포함합니다. 비교 직무 평가에서는 일자리 기능을 쌍으로 검토하여 유사점과 불일치를 밝힙니다. 벤치마킹은 회사의 직무 기술을 산업 표준과 비교하는 것을 포함합니다. 작업을 일치시킬 때 각 작업에 대한 점수를 결정하기 위해 포인트 시스템을 설정합니다. 그런 다음 회사의 중요성에 따라 작업을 분석합니다. 이러한 기술을 함께 사용하여 회사에서 강력한 직무 평가를 수행 할 수 있습니다.
고려 사항
직무 평가는 설문지 또는 인터뷰를 통해 또는 비교를 위해 직무 기술서를 작성하여 수행 할 수 있습니다. 편파적 접근을 보장하기 위해 익명 성을 유지하는 것이 성공의 열쇠입니다. 평등 한 임금을 보장하기 위해 일자리를 면밀히 조사하는 것은 시간이 오래 걸리고 지루한 과정이므로 세부 사항에 집중적으로주의를 기울여야합니다. 종종 법적인 의미가 있으므로 방어 할 수있는 철저한 업무를 수행하도록주의하십시오.
오해
직무 평가는 직무를 완수하거나 직원의 업적을 예측하는 개인의 평가를 다루기위한 것이 아닙니다. 대신 성과 관리 및 평가 기법을 사용하여 직원의 업무 습관을 평가하고 회사의 전략적 비전에 따라 안정적이고 효과적으로 업무를 완료 할 수있는 능력을 평가하십시오.
