강제 퇴직은 65 세와 같은 특정 연령 기준에 도달했을 때 고용 종료를 요구합니다. 1978 년과 1986 년 대부분의 직업에 대한 불법적 인 관습 인 고용 법의 연령 차별에 대한 법례가 있지만 일부 회사는 여전히 근로자의 퇴사를 권장합니다 특정 나이. 의무 퇴직의 아이디어는 찬반 양론을 제공합니다.
젊은 노동자를위한 입장을 열다.
의무 퇴직 연령은 적어도 일부 직위가 주어진 직업에서 예측 가능한 기준으로 개방되도록하여 젊은 근로자가 고령 근로자를 퇴사 할 수 있도록 허용합니다. 예를 들어 고등 교육에서 젊은 교수는 종종 새로운 사고 방식을 도입합니다. 젊은 세대가 노년층 전문가가 지배하는 산업에서 일자리를 찾을 수 없다고 생각하면 대학이나 훈련 후에 일자리를 확보 할 수있는 기회를 제공하는 지역에서 훈련을 선택할 수 있습니다.
경험 배수
전문직 종사자가 특정 연령대에서 퇴직하도록 강요하면 경험이 배제됩니다. 직업의 나이가 많은 회원은 고도로 발달 된 전문 네트워크뿐만 아니라 자신의 일과 산업에 관한 대체 할 수없는 실질적인 경험과 내부 지식을 소유합니다. 특정 연령대에서 산업을 떠나야 만한다면, 지식은 그들과 함께 남습니다.
덜 비싼
광범위한 경험을 가진 고령 근로자는 젊은 근로자보다 훨씬 높은 급여와 복지 혜택을받는 경향이 있습니다. 불확실한 은퇴 연대와 계약 된 연례 인상은 예산 규모와 급여 비용 상승에 대한 여러 가지 불확실성을 야기합니다. 확고한 은퇴 연령은 고령 근로자가 일정대로 퇴사하고 덜 비싼 젊은 근로자가 판촉을 받음에 따라 정기적 인 급여 삭감을 계획 할 수있게합니다.
은퇴를위한 자원 부족
모든 직원이 은퇴 계획에있어 동등한 기술을 가지고있는 것은 아닙니다. 미래 지향적 인 젊은 직원이 퇴직 계획에 지속적으로 기여할 수는 있지만, 많은 사람들은 퇴임 후까지 퇴직을 시작하는 것이 재정적으로 불가능하거나 계획을 세우지 않습니다. 퇴직 연령을 정하는 것은 직원의 퇴직 준비에 관계없이 소득을 효과적으로 삭감합니다. 고용주 연금 계획의 일반적인 붕괴와 한 회사와의 평생 고용은이 문제를 악화시킨다.
