"목표 별 관리"로 널리 알려져있는 목표 지향적 성과 평가는 직원의 업무 성과를 평가하는 방법입니다. 피터 드러커 (Peter Drucker)는 1954 년에 출판 된 "경영의 실천 (Practice of Management)"에서 MBO 개념을 처음 소개했습니다. MBO의 기본 원칙은 조직의 목표를 달성하고 사용 가능한 리소스로부터 최상의 결과를 얻기 위해 체계적이고 집중적 인 접근 방식을 유지하는 것입니다. 조직의 목표에 따라 직원의 업무 행동, 결과 및 경력 목표를 조정합니다.
MBO주기
MBO 방법은 다섯 단계로 구성된 순환 프로세스입니다. 첫 번째 단계는 특정 운영 기간 동안 최고 경영층에서 달성 가능한 목표를 결정하고 각 조직 수준에 동일한 목표를 달성하는 것입니다. 두 번째 단계는 조직이 지정된 운영 기간 동안 달성하고자하는 일련의 목표를 직원에게 할당하는 것입니다. 직원과 관리자 간의 토론 및 상호 합의는 이러한 목표를 수립합니다. 세 번째 단계는 목표 진행 상황을 모니터링하는 것입니다. 관리자는 목표 진행 상황을 모니터링하고 직원들이 업무 행동을 개선하도록 코치하는 경영 정보 시스템을 구축합니다. 네 번째 단계는 직원의 업무 성과를 평가하는 것입니다. 조직은 주어진 운영 기간 동안 달성 한 목표에 따라 직원을 평가합니다. 다섯 번째 단계는 최고 성취자를 인식하고 보상하는 것입니다. 관리자는 승진, 임금 인상, 훈련 및 직무 수행과 같은 중요한 결정을 직원에게합니다. 주어진 운영 기간에 대한 MBO 프로세스가 여기에서 끝나고 관리자는 수정 된 목표로 다음 운영 기간 동안 MBO를 준비합니다.
목표를위한 기준
MBO 과정에서 가장 중요한 단계는 합리적이고 달성 가능한 목표를 설정하는 것입니다. MBO가 효과적이기 위해서는 목적이 구체적이고, 측정 가능하고, 성취 가능해야하며, 도전적이고 시간과 관련되어야합니다. 또한 목표는 각 부서, 관리자 및 직원이 조직의 기대치와 그들이받는 대가를 이해할 수 있도록 간단하고 투명해야합니다.
의미
MBO는 체계적이고 논리적 인 방식으로 계획, 통제 및 동기 부여의 일반적인 관리 기능을 구현합니다. MBO는 지속적인 검토 메커니즘을 통해 관리자가 목표에 집중할 수있는 효과적인 도구입니다. 직원을위한 목표는 동기 부여 및 조직 계획 수립에 도움이됩니다. 또한 MBO는 직원의 참여와 업무에 대한 참여를 증가시킵니다.
제한 사항
MBO의 주요 한계점은 목표에 중점을 둡니다. 경쟁이 치열한 환경에서 MBO 방법을 채택한 경영자는 경쟁 업체의 성과를 기반으로 목표를 설정하는 경향이 있습니다. 이로 인해 경영진은 비현실적인 목표를 설정할 수 있습니다. 목표 지향적 성과 평가 시스템은 직원의 불만을 야기 할 수있는 끊임없는 검토 메커니즘을 통해 결국 엄격하고 권위있는 분위기를 조성합니다.
