넓게 정의 된 문화 란 비슷한 배경을 가진 사람들 집단의 특징 인 사고 방식을 가리 킵니다. 이러한 사고 방식은 소수 민족, 성별, 국적, 심지어 직업에 공통적 일 수 있습니다. 다양성 관점은 다문화 팀에게 우수한 결과를 가져올 수있는 문제 해결을위한 다차원 적 접근을 제공합니다. 그럼에도 불구하고 다문화 팀을 구별하는 다양성은 그룹 응집력을 억제하고 내부 분쟁을 유발함으로써 약점을 보일 수 있습니다.
스테레오 타이핑
인종적, 인종적, 성별, 심지어 전문적인 고정 관념까지도 다문화 환경에서 오해와 적대감을 유발할 수 있습니다. 많은 문화적 고정 관념이 무의식적으로 열리 며, 심지어 좋은 의도조차도 그것들을 극복 할 수 없다는 것을 의미합니다. "수학자의 사회적 기술이 약하다"와 같은 무의식적 고정 관념의 희생자는 고정 관념이 무의식적으로 유지된다는 사실을 깨닫지 못할 수도 있으며, 적대감과 타인이 혐오 스럽다는 추정에 반응 할 수도 있습니다.
당파주의
팀이 더 클수록 팀이 이기종이더라도 팀이 파벌로 분류 될 위험이 커집니다. 다문화 팀은 공유 된 문화적 가치에 기초하여 파벌로 분류 될 수 있으며, 이들 파벌은 서로 대립적이 될 수 있습니다. Cultural factionalism은 발견하기가 현혹되기 어려울 수 있습니다. 예를 들어, 다른 나라의 회계사들은 자국의 엔지니어보다 서로 공통점이 많습니다.
커뮤니케이션 스타일
커뮤니케이션 스타일은 문화마다 다릅니다. 예를 들어, 변호사는 그룹으로서 대다수의 다른 그룹보다 대립적인 의사 소통 방식에 훨씬 더 편안합니다. 대조적으로, 아시아 문화의 많은 사람들은 대립적 인 의사 소통이 본질적으로 무례하다고 생각합니다. 비 대치 문화에 속한 누군가는 상급자 또는 동등한 사람에 의해 만들어진 오류를 지적하는 것을 꺼려 할 수 있으며 오류가 간과 된 사람은 즉시 그것을 지적하지 않는 태만 한 것으로 간주 할 수 있습니다. 문학 교수는 익숙하지 않은 생각을 표현하기 위해 유추를 사용하는 것에 익숙 할 수 있지만 과학자는 언제쯤 "이해할 수 있을지"궁금해 할 것입니다.
접근전
다문화 그룹의 내부 응집력이 감소하기 시작하면 범죄가 발생할 수 있으며, 템퍼가 번져서 보복과 반박의주기가 시작될 수 있습니다. 팀이 이미 파벌이 된 경우 특히 그렇습니다. 이 시점에서 팀의 초점은 해결하려고했던 문제에서 구성원의 권력 관계와 자존심으로 바뀌며 때로는 완전한 붕괴를 초래합니다. 이 동력이 보류 될 때까지 팀을 효과적인 문제 해결 실체로 구제하기에는 너무 늦을 수 있습니다.
