이벤트와 프로젝트는 일반적으로 비전 또는 주현으로 시작됩니다. 이러한 아이디어는 나중에보다 구조화되고 정의 된 결과 또는 결과로 변형됩니다. 이러한 아이디어의 형성 적 특성을 수집하여 목표 또는 목표라고하는 작업 구성 요소로 변환 할 수 있습니다. 사람들과 조직은 성과, 인지도 및 인기와 같은 영역에서 이러한 목표 달성에 도달하는 데 도움이되는 프로세스와 프로젝트를 만듭니다. 조직 내에서 목표가 설정되면 관리자는 인력, 자금 및 자원으로 지정된 프로젝트를 작성하여 이러한 이니셔티브를 구체적이고 측정 가능하며 달성 가능한 목표 세트로 수정합니다.
목표
목표는 미래의 상태 또는 원하는 결과를 설명하는 목표입니다. 이러한 행동은 1960 년에 개발 된 Victor Vroom의 기대 이론에 기반을두고 있으며, 이는 개인이 변화 동기 부여에 영향을 주거나 실행에 영향을 미치는 내재적 요인 및 외적 요인을 다룹니다. 목표를 정의하는 프로세스를 목표 설정이라고하며, 사람들이 목표를 달성하는 데 사용하는 방법과 측정은 목표 달성입니다.
목표 설정
표적의 특이성, 난이도 및 수용성은 다양합니다. 특이성이란 목표의 명확성을 의미하며, 어려움은 관련된 도전의 수준을 검사하고, 수용은 상호 약속이 성취되는 정도를 평가합니다. 저자 인 Judith Gordon은 조직 행동에 "목표가 어렵고 받아 들여 지지만 어렵지도 거절되지도 않으면 작업을 수행 할 확률이 더 높습니다."라고 말합니다. 목표 달성에있어 상호 발전과 수용은 핵심 요소입니다.
목표
목표는 명시된 목표 또는 목표를 달성하기 위해 수행하는 활동입니다. 관련성, 실용성, 도전, 측정 가능, 스케줄 가능성 및 효율성은 목표를 수립 할 때 고려해야 할 핵심 요소입니다. 관련성은 행동을 조직의 기본 목적과 일치 시키려고합니다. 실용성은 환경 조건이 달성에 도움이되는지 여부를 평가합니다. 과제는 어려움의 수준을 다루고 측정 가능하고 일정 성은 목표의 중요성과 진보를 각각 정량화합니다. 효과 성은 결과의 기대 이익과 비교하여 특정 목적 달성이 어떻게 측정되는지를 결정합니다.
균형과 경계
목표의 할당에서 균형을 유지하고 그들이 개인이나 조직의 장점이나 능력에 비례하고 균형을 이루는 지 확인하십시오. 실연자의 지식과 기술 능력의 범위 내에서 작업하십시오. 고도로 기술적 인 조직은 마케팅 업무를 수행해서는 안되며 소프트 숙련 된 개인은 고도의 계산 또는 과학적 작업을 수행하려고 시도해서는 안됩니다. 시간이 지남에 따라 비즈니스 및 개인의 요구가 변한다는 것을 인식하고 필요시 변경 또는 개정에 유연성을 가져야합니다.
