후보자가 그 직책에 적합하지 않다고 판단하더라도, 그를 정중히 기각하는 것이 조직의 최선의 이익입니다. 그는 길 아래 다른 위치에 잘 어울리거나 잠재 고객이 될 수도 있습니다. 또한 단어가 빠르게 이동하며, 신청자가 회사에서 불만을 느낀다고 느끼면 소셜 미디어에 대한 좌절감을 풀어 조직의 이미지를 손상시킬 수 있습니다.
글쓰기에 넣으세요.
전화가 더 개인적으로 보일 수도 있지만 어색한 상황이 발생할 수도 있습니다. 후보자는 어떻게 대응할 지 모를 수도 있고 거부 할 수있는 이유에 대해 질문하거나 나중에 후회하는 방식으로 대응할 수도 있습니다. 이것은 후보자에게 유리한 인상을 남기거나 가능한 미래 관계를 위해 문을 열어 둘 수있는 기회를 파괴 할 수 있습니다.이메일을 보내면 올바른 메시지 작성에 시간을 할애 할 수 있으며 신청자는 정보를 처리하고 회신하기 전에 생각을 수집 할 수 있습니다.
당신의 이유를 설명하십시오
일부 회사는 채용 담당자가 왜 사람을 고용하지 않기로 결정했는지 공개하는 것을 금지합니다. 조직에서 허용하는 경우, 응시자가 충족하지 못한 직무 요건에만 중점을 둡니다. 예를 들어, 특정 소프트웨어 프로그램에 능숙한 사람을 찾고 있거나 경영 경험에 감명을받은 경우 5 ~ 10 명의 직원 만 관리 할 수 있으며 더 큰 직원을 관리해야합니다.
신속하게 대응
신청자가 기다리는 시간이 길어질수록 걱정스러워 질 것이며, 마침내 거절 될 때 그는 더욱 화가납니다. 결정을 내리는대로 곧 그를 알리는 것은 후보자가 더 존경받는 것처럼 느끼게하고,이 직업 검색으로 신속하게 나아갈 수있게 해줍니다. 응시자에게 최종 결정을 내릴 때까지 기다릴 필요가 없습니다. 인터뷰 후 후보자가 적합하지 않다는 것을 안다면, 당신이 누군가를 고용 할 때까지 며칠이나 몇 주가 기다리는 대신 하루나 이틀 만에 이메일을 보내십시오. 또한, 누군가의 이력서를 읽고 신속하게 그 사람을 스크리닝한다면, 즉시 짧은 이메일을 보내십시오.
긍정적으로해라.
거절은 항상 나옵니다. 그러나 메시지를 전달하는 방법은 그 타격을 약화시킬 수 있습니다. 직장과 회사에 대한 관심에 감사드립니다. 당신이 그와 인터뷰를했다면, 그와 함께 회의를 즐겼다는 것을 언급하십시오. 당신을 감동시킨 그의 경험, 지식 또는 재능에 관하여 칭찬하십시오. 회사에서 그가 다른 직무를 수행하는 것을 볼 수 있다면, 그를 염두에 두거나 회사에 다른 직책을 신청할 것을 권유하십시오. 그가 다른 부서 또는 다른 조직에 잘 어울릴 것이라고 생각되는 경우 고용 관리자 나 감독자에게 자신의 이름을 줄 수 있는지 물어보십시오.
