2010 년 여름 현재 CNNMoney 저널리스트 인 Chris Isidore는 2007 년 경기 침체가 시작된 이래로 약 8 백만 명의 미국인 일자리가 사라 졌다고보고했습니다. 기업들이 다운 사이징의 영향을 느끼고 있다는 점에는 의심의 여지가 없습니다. 인력 감소. 자발적 분리, 고용 동결 또는 대량 정리 해고가 필요한지 여부에 관계없이 각 접근법은 회사의 지속적인 운영에 어려움을 낳습니다.
컷백 구현
결정할 첫 번째 문제는 실행될 삭감 유형입니다. 즉각적인 삭감이 필요한 경우, 회사는 해고 및 조기 퇴직 인센티브에 의지 할 것입니다. 시간이 지남에 따라 감원이 필요하다면 고용 동결이 대안이 될 수 있습니다.
각 시나리오는 구현을위한 과제를 제시합니다. 회사는 각 옵션을 발표하고 구현하는 방법을 결정해야하며 차별적 인 관행에 부정적인 영향이나 인식을 피하십시오. 인적 자원은 모든 정책이나 단체 협약을 준수해야합니다. 노동력이 노동 조합에 가입되어 있다면, 회사는 노조와 만나서 반드시 결정 자체는 아니지만 행동의 영향을 협의해야합니다. 시행 중에 인적 자원은 소문 통제를 다루고 가능한 한 많은 정보를 직원들에게 제공해야합니다. 직업 배치 서비스, 직원 보조 프로그램 및 재정 상담은 인적 자원이 영향을받는 직원에게 제공하는 것으로 간주해야하는 모든 서비스입니다.
직원 사기
대규모 축소의 여파로 직원들의 사기가 의심 할 여지없이 영향을받을 것입니다. 고용주는 그 과정에서 가능한 한 공개되도록 노력해야합니다. 직원들에게 정보가 놀라움으로 다가서는 안됩니다. 회사가 예기치 못한 해고를 알리기 전에 근로자가 모든 것이 잘된다는 것을 반복적으로 확신한다면, 남아있는 근로자의 신뢰를 되 찾는 것은 어려울 것입니다. 마찬가지로, 회사가 항상 직원의 요구를 충족시키고 직원에게 동기를 부여하고 격려하기 위해 적극적인 조치를 취한 경우 강제 해고는 실제로 조직의 직원 기대에 위배되기 때문에 실제로 해가 될 수 있습니다. 관리 및 인적 자원은 직원들에게 정기적으로 만나서 정보를 제공하고, 질문에 답하고, 우려에 응답해야합니다.
지식과 기술의 상실
노동력의 규모가 축소되면 핵심 지식과 비판적 기술이 손실 될 수 있습니다. 자발적인 이직 프로그램이나 조기 퇴직 이니셔티브의 경우 직원이 누가 퇴직 할 것인가에 대한 통제력이 훨씬 약하기 때문에 문제가 더 복잡해집니다. 이로 인해 조직 전체에서 기술이 고르지 않게 손실 될 수 있습니다. 조기 퇴직 인센티브는 일반적으로 회사와 재임 기간이 더 많은 고령 근로자에게 주로 적용되기 때문에 제도적 지식의 손실은 진정한 관심사입니다. 인적 자원 관리자는 가능한 경우 중요한 기술 이전에 시간을 허비하기 위해 다운 사이징을 구조화해야합니다. 비즈니스 프로세스를 재구성하고 리엔지니어링해야 할 수도 있으며, 직원 이탈로 인해 크게 영향을받은 영역에 직원을 재 할당해야 할 수도 있습니다.
해고로 인해 매출액이 증가하기 때문에 인적 자원은 조직의 중요성을 설명하고 회사의 복구 계획에 대한 정보를 제공하기 위해 주요 직원과 연결되어야합니다. 또한 HR 부서는 사업을 계속함으로써 실현 될 수있는 미래 경력 기회에 대해 자세히 설명해야합니다.
근로자 보상
근로자 산재 보상 제도의 추세는 회사 규모 축소 직후에 보상 청구가 증가한다는 것을 보여줍니다. 이것은 여러 가지 이유 때문일 수 있습니다. 정리 해고의 위험에 처해있는 직원은 정리하기를 꺼 렸을 수도 있지만 일단 해고 당하면 잃을 것이 없습니다. 작업을 수행하는 직원이 적기 때문에 남아있는 직원은 더 열심히 일하고 있습니다. 그러나 근로자 재해 보상은 해고 된 직원에 대한 소득 대체 양식으로 간주 될 수 있으며 인적 자원은 잠재적으로 사기성 주장을 식별하기 위해 각 청구를 신중하게 검토해야합니다. 정리 해고에 대한 두려움에 의한 스트레스 요구는 전통적으로 법원에 의해 부인되었지만 실제 고용 종료로 인한 스트레스 요구는 캘리포니아에서 인정되었습니다. 특히 정리 해고 과정과 관련한 명확한 문서화가 중요합니다. 이 문서는 나중에 사기성 주장을 논박하기 위해 사용될 수 있으므로 퇴직 인터뷰를 완료하는 것이 가치가있을 수 있습니다. 근로자 산재 보상 청구는 일상 업무에서 사용자가 일관되고 공평하고 동정심 어린 접근을 취하는 경우 감소하는 것으로 나타났습니다.
경제 회복
인적 자원은 직원 삭감을 처리하는 모범 사례를 식별해야하지만, 일단 다운 사이징이 완료되면 문제는 끝나지 않습니다. 또한 인적 자원은 경제가 회복 될 때 회사가 신속하고 효과적으로 대응할 수있는 위치에 있어야합니다. 조직이 다운 사이징 프로세스에 대해 취한 접근 방식은 고객 및 잠재적 인 신병과의 회사 명성에 지속적인 영향을 미칠 수 있습니다. 중요한 인재를 모집 할 수 없다는 것은 다시 반등 할 수 없다는 것을 의미 할 수 있습니다. 따라서 인적 자원은 내부 및 외부의 인식과 소문을 공정하고 신속하게 처리하여 정보의 공평성과 추가 소형화의 필요성에 대한 정보를 제공해야합니다. 미래.
