많은 직원들이 금전적 보상의 형태로받은 인정을 환영하며, 직원 보상 프로그램을 시행하는 고용주는 일반적으로 자신의 가장 소중한 자원 인 인적 자본에 대한 감사의 표명으로 그렇게합니다. 직원 보상 프로그램에도 단점이 있지만 프로그램을 제거하는 것은 해결책이 아닙니다. 신중한 계획과 보상의 실시는 프로그램이 직원의 인정을받을 가치가있는 것이 아니라 직장 갈등의 근원이되지 않도록합니다.
직원 의견 및 공공 심리
직원 보상 프로그램을 갖는 데있어서 가장 큰 단점 중 하나는 직원들이 특정 보상을인지하는 방법과 고도로 보상 된 임원의 경우 일반 대중이이를 어떻게인지하는 방법입니다. 아메리칸 인터내셔널 그룹 (American International Group Inc.) 경영진이 정부의 구제 금융을 받고 2010 년에 거의 1 억 달러의 보너스를 받았을 때 많은 사람들이 기업 탐욕에 대해 분개했다. 가장 정밀한 조사를받는 직원 보상 프로그램은 대개 골든 낙하산을 제공 할 가능성이 가장 높은 것으로 인식되는 조직 내에 있습니다. 실업률이 높은시기에는 임원을 대상으로 한 직원 보상 프로그램에 대한 대중의 비판이 높아졌습니다.
불공정 한 종업원 보상
직원의 규모, 조직의 보상 구조 및 업계에 따라 일부 직원 보상 프로그램은 비용이 많이들 수 있습니다. 많은 고용주가 지역 식료품 업체의 25 달러 기프트 카드와 같은 계절별 보상을 전 인력에게 제공하고 상급 직원에게 수천 달러의 상당한 보너스를 제공합니다. 이러한 유형의 직원 보상 프로그램은 엘리트주의와 분단 된 인력을 육성합니다. 직원이 생산 팀의 일원이기 때문에 단순히 최저 임금을 두 배로 인상한다고해서 부서장과 동일한 상당한 보너스 액수를받을 자격이 없다는 의미는 아닙니다. 조직의 성공은 모든 직원의 기여가 필요합니다. 직원 보상 프로그램의 또 다른 단점은 직원들이 직장 평등에 대한 회사의 약속을 입증하지 못할 수도 있다는 것입니다.
직원 자격
해가 갈수록 커지는 보상 프로그램을 시행하는 조직은 단순히 일을하는 것에 대한 보너스와 보상이 지속적으로 증가 할 수 있다고 믿습니다. 직원 보상에 대한 인적 자원 모범 사례 정의는 조직의 성공에 크게 기여한 보람있는 직원과 더욱 밀접하게 일치합니다. 직원들이 추가 단계를 거치지 않거나 약속, 충성도 및 동기 부여를 보여주지 않고 성과 기대치를 지속적으로 충족 시키면 항상 보상을받을 자격이있는 것은 아닙니다. 임원의 손으로 쓰는 메모와 같은 비공식 승인은 종종 금전적 보상보다 효과적 일 수 있습니다. 또한 직원의 권리 의식을 최소화하고 궁극적으로 제거 할 수 있습니다.
직원 보상 동기 부여
특히 많은 직원들이 퇴직 사유로 비효율적 인 리더십을 언급했기 때문에 직원 유지를 향상시키기 위해 직원 보상 프로그램을 개발하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 근로자에게 동기를 부여하고 이직을 줄이려는 의도로 직원 보상 프로그램은 비용이 많이 들고 비생산적 일 수 있습니다. 교전을 이탈하거나 사기가 낮은 직원은 만족스러운 근무 관계와 금전적 보상에 대한 도전 과제 할당을 선택할 가능성이 더 큽니다. 직원에게 궁극적으로 뇌물을주는 직원 보상 프로그램은 실패 할 것이며, 회사는 지출이 부족한 인적 자원 자금의 증거를 제외하고는 그 노력을 보여줄 수 없을 것입니다.
