직원 교육은 시간과 비용이 많이 듭니다. 훈련을 준비 할 때, 훈련 세션 전반에 걸쳐 효과를 보장하기위한 전술을 개발하십시오. Learning and Training: Statistics Myths에 따르면 2010 년 미국 기업은 교육에 528 억 달러를 지출했으며 직원 당 평균 40.1 시간의 교육 시간을 투자했습니다. 프로세스에 많은 투자를해서 기업이 실제 업무 성과에 미치는 영향을 이해하고 효율성을 측정 할 수있는 평가 도구를 개발하는 것이 중요합니다.
각 참가자를위한 교육 목표를 개발하십시오. 연수회가 시작된 후에 참가자들에게 연수에 대해 그들이 갖고있는 학습 목표를 진술하게한다. 플립 차트에 목표를 기록하고 훈련실의 벽에 놓습니다. 훈련이 끝나면 참가자들에게 돌아가 훈련이 어떻게 목표를 달성했는지, 그들이 무엇을 배웠는지, 그들이 배운 것을 직업에 어떻게 적용 할 수 있는지를 설명하게하십시오.
각 참가자에게 훈련과 관련된 하나 또는 두 가지 행동 계획을 수립하도록 요청하십시오. 그들에게 완수를위한 시간표와 행동 계획을 완성하는데 필요한 지원 사항을 문서화하게한다. 참가자들에게 훈련 수업에서 파트너를 선택하게하십시오; 그들은 후속 조치 날짜를 설정하고 그들의 행동 계획의 결과와 행동 계획을 성취하기 위해 그들이 훈련에서 사용한 도구에 대해 토의 할 것이다. 일단 각 실천 계획이 완료되면 훈련의 효과에 대해 각 그룹이 훈련 진행자에게보고하게하십시오. 이 정보를 통해 진행자는 피드백이 일치 할 경우 교육 섹션을 수정할 수 있습니다.
교육 세션 전반에 걸쳐 질문하십시오. 각 섹션을 이해 한 후 확인하면 facilitator가 촉진 및 내용 효율성을 이해하는 데 도움이됩니다. 특정 주제에 대한 이해가 부족한 경우 진행자는 처리 방법을 결정해야합니다. 훈련 세션은 종종 추가 된 활동을위한 시간을 거의 갖지 않습니다. 좋은 접근법은 나중에 학습을 강화하기 위해 추가 교육 시간을 계획하는 것입니다.
퀴즈를 관리하거나 문제를 구체화하여 교육 과정 전반에 걸쳐 이해를 확인하십시오. 참가자가 퀴즈 나 문제를 놓고 경쟁 할 시간을 얻은 후에는 모든 답을 읽고 정답에 대한 이유를 설명하십시오.
교육 평가 양식을 개발하십시오. 교육의 각 섹션을 자세히 설명하고 촉진자 효과 성, 교육 자료 효과 성 및 자료 이해의 용이성과 같은 영역에 대한 피드백을 요청하십시오. 각 평가를 거쳐 개선이 필요한 훈련 영역을 결정하십시오.
