전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act) 제 7 조는 대부분의 노조 및 비 노동 조합 종업원들이 파업에 들어갈 권리를 보호합니다. 사업주와 관리자가이 권리를 침해하지 못하도록하기 때문에 예방 조치가 절대적으로 발생하지 않도록 보장해야합니다. 이러한 이유로 모든 규모의 기업 및 업계에서는 직원 만족도를 유지하기 위해 마련된 파업 방지 모범 사례를 따라야합니다.
노사 관계 프로그램 실시
미 농무부에 따르면 노사 관계 프로그램은 효과적인 파업 예방 프로그램을 시작하기에 좋은 출발점입니다. 노사 관계는 연방 및 주 고용 법을 준수하는 것뿐만 아니라 근로자가 소원을 제기하고 불만 사항을 논의 할 수있는 플랫폼을 제공함은 물론 불만을 해결하고 해결하기위한 절차도 포함합니다. 모든 비즈니스에서 개방 정책, 서면 불만 절차 및 불만 사항에 대한 적시 조사가 필수 요소입니다. 노조 직원이있는 사업의 경우 계약 협상, 단체 교섭, 중재 및 중재 절차도 포함됩니다.
통신 장벽 제거
비즈니스가 커질수록 계층 구조적 조직 구조가 필요할 수도 있지만 공식 구조와 단방향 통신은 직원 불만을 증가시킬 수 있습니다. Thomas Auto.com을 위해 Tracey Schelmetic가 실시한 2013 인터뷰에서 United Auto Workers의 회장 Bob King은 직원을 중요한 인적 자산으로 간주하고 다루는 비즈니스 모델 채택을 권장했습니다. 많은 비즈니스에서 책임 공유, 직원과 관리자 간의 양방향 의사 소통 및 직원들이 자신의 결정 중 일부를하도록 장려하는 환경을 특징으로하는 조직 구조는 파업을 예방하는 데 효과적입니다.
직원 중심의 회사 문화 디자인
직원을 고무시키고 단결시키는 회사 문화는 파업의 위협을 방지하는 것 이상의 이익을 제공합니다. 강력한 회사 문화는 협력, 협업 및 동기 부여를 증가시켜 통신 및 의사 결정을 향상시키고보다 효과적인 문제 해결을 촉진합니다. 건강과 안전에 중점을 둔 회사 문화는 많은 고용주에게 직원이 비즈니스의 전반적인 성공에 기여한 것을 인식하고 모든 측면에서 투명성을 제공함으로써 직원들이 파업을 결정할 기회를 크게 줄일 수 있습니다.
이니셔티브 장려
일반적으로 성공적인 비즈니스를 창출한다는 말과 이해 관계가 있다고 생각하는 직원은 파업 할 가능성이 적습니다. 많은 기업에서 마이크로 관리는 노동자 불만의 수준을 높이고 자율은 종종 직무 만족을 증가시킵니다. 일부 직원은 월급 만 받고도 많은 직원이 돈 이상으로 일합니다. 근로자에게 일상적인 결정을 내릴 자유를 주면 그들이 더 많은 것을 통제 할 수있게됩니다. 이는 직원 만족도를 높이고 파업의 가능성을 줄이기 위해 먼 길을 갈 수 있습니다.
