성과 평가 방법은 인적 자원 성과 관리의 필수 요소입니다. 직원 성과는 비즈니스 성공에 중요한 영향을 미칠 수 있으므로 적절한 성과 평가 방법을 선택하는 것이 성과 관리 시스템의 중요한 부분입니다. 성능 평가 방법에는 여러 가지가 있지만, 일반적인 3 가지 방법으로 360도 피드백, 강제 배포 및 목표 별 관리가 있습니다.
360도 피드백
가장 포괄적 인 성능 평가 방법 중 하나는 360도 피드백 방법입니다. 이러한 유형의 성과 평가는 평가 된 직원이 근무하는 모든 직원의 의견을 반영합니다. 동료, 감독자, 관리자 및 고위 경영자까지도 상사와 부하 직원이 평가합니다. 360도 피드백 평가가 효과적이기 위해서는 동료 직원의 성과를 평가하는 경험이 거의 없거나 거의없는 직원, 특히 프론트 라인 직원이 의견을 제공 할 기회가 개인적으로 다른 직원의 성과를 향상시키기 위해 객관적이고 건설적인 의견보다는 의견을 제시해야합니다. 360도 피드백의 또 다른 중요한 측면은 평가를받는 직원과 의견을 공유 할 때 피드백에 포함 할 내용을 결정하는 것입니다.
강제 배포
성능 평가의 강제 배포 방법은 많은 대형 조직에서 사용됩니다. 이 방법을 사용하려면 관리자, 관리자 또는 감독이 성과, 적성 및 승진 또는 조직과의 지속적인 임기에 대한 적합성에 대한 평가에 따라 직원을 순위 매김해야합니다. 그것은 또한 좋은면과 나쁜면을 가진 경쟁력있는 근무 환경을 조성합니다. 전 제너럴 일렉트릭의 잭 웰치 (Jack Welch)가 널리 사용하는 강제 배포 방법은 20-70-10 수식이라고합니다. 이 버전은 회사 직원 중 상위 20 %, 약 70 %의 직원을 고용하는 직원 및 회사의 기대치를 밑돌고있는 직원의 10 %를 약속 한 직원을 순위에 매 깁니다. 웰치가 말했듯이 강제 분배 또는 차별화에 대한 의견의 극성에도 불구하고 간단하게 이해 된 개념이다. 웰치는 강제 배포를 "최고의 선수와 팀이 이긴다는 원칙에 기초한 차별화"라고 요약합니다.
목표 별 관리
SAM Advanced Management Journal에 기고 한 Roslyn Shirmeyer에 따르면, 거의 1/3의 사용자는 직원 성과를 평가하기 위해 목표 (MBO)를 통한 관리에 의존합니다. MBO는 직원 성과에 필수적인 목표와 이러한 목표를 달성하는 데 필요한 단계를 결정합니다. 직원의 성과는 적시성 및 완성도에 따라 평가됩니다. 다른 방법은 성과 수준이 평등하게 평가하기가 불평하거나 어려운 경우 측정하기 어려운 직원 간 성과를 포함 할 수 있습니다.
