비즈니스 이론가 인 Kerr와 Jermier는 리더십 이론을 대체 할 것을 제안했는데, 이는 특정 요소가 관리자의 결정을 무력화하거나 대체 할 수 있음을 암시합니다. 리더십 중립 화는 관리자가 작업 수행을 개선하기 위해 조치를 취하지 못하게하거나 관리자가 수행하는 조치를 부적절하게 수행하는 요소입니다. 일부 리더십 중립자는 정상 근무 환경의 일부이며 변경하기가 어렵고 관리자는 다른 유형의 리더십 중립자를 제거 할 수 있습니다.
거리
거리 작업은 리더십 중립화입니다. 관리자와 직원이 같은 위치에서 일할 때 관리자가 직원을 안내하는 것이 더 쉽습니다. 재택 근무를하는 경우,이 요소는 직업 환경의 일부입니다. 관리자는 전화 통화, 전자 메일 및 전화 회의와 같은 기술을 사용하여 직원과 연락을 유지함으로써 원거리 업무의 중립화 효과를 줄일 수 있습니다.
개인 특성
다른 개인의 특성은 리더십을 무력화시킬 수 있습니다. 관리자는 직원과 다른 국적을 가질 수도 있고 다른 종교를 실습 할 수도 있습니다. 따라서 관리자가 직원과 관련을 맺는 것이 더 어려워 질 수 있습니다. 매니저는 직원들과 다른 경력 목표를 가질 수도 있습니다. 직원은 권한이 큰 관리자를 보유하는 데 익숙 할 수 있으며 직원을 처벌하거나 보상 할 수없는 관리자를 존중할 수 없습니다.
직원 기술
직업 경험과 전문적인 오리엔테이션은 리더십을 무력화시킬 수 있습니다. 숙련 된 변호사 또는 회계사는 관리자의 지시가 거의없이 업무를 수행 할 수 있습니다. 근로자는 회사로부터 상을 수령하는 대신 전문적인 인정과 보상에 관심을 가질 수 있습니다.
보상
직원 보상 및 혜택은 리더십을 무력화시킬 수 있습니다. 관리자는 좋은 업무 수행을위한 보상으로 직원에게 인상 또는 보너스를 줄 수있는 옵션을 가질 수 있습니다. 회사에서 임금 인상률이 연공 서열에 따라 지정되었거나 회사가 경제적 압박을 받고 있기 때문에 관리자가 근로자의 임금을 인상하게하지 않으면 관리자의 동기 부여 도구 중 하나가 제거됩니다.
작업장 구조
직장 규칙은 또한 지도력을 중화시킬 수 있습니다. 각 작업에 대한 지침을 수립하는 고도로 공식적인 작업장은 관리자가 직원의 성과를 향상시키는 새로운 방향을 제시하는 것을 허용하지 않습니다. 특히 공장과 같은 기계화 된 환경에서 프로세스의 다른 단계를 먼저 수행해야하기 때문에 직원의 작업 속도를 향상시킬 수 없습니다.
직원 그룹
직원 간 관계는 또한 리더십을 무력화시킬 수 있습니다. 직원 그룹이 여러 프로젝트에서 함께 작업하는 경우 관리자가 아닌 길을 서로 묻는 데 익숙해집니다. 새 매니저는 시작할 때이 직원들과 강한 유대감을 갖지 못할 것입니다. 관리자는 점심과 같은 행사를 직원과 접대하여 채권을 개설 할 수 있습니다.
