모든 직원이 평균 이상이 될 수있는 것은 아니지만 때로는 성과 검토 프로세스가 그 것처럼 보일 수도 있습니다. 관리자가 직원의 전망을 좋게하거나 부정적인 것을 꺼리는 사람들은 해고가 필요할 때 회사가 별을 인식하거나 약한 링크를 결정하는 것을 어렵게 만들 수 있습니다. 관리자가 종 곡선에 순위를 매기도록 요구하면이 문제가 없어지지만 그렇지 않은 경우 다른 종 류를 생성합니다.
패턴을 따라
벨 곡선은 회사에 재능이 정상적으로 분포되어 있다고 가정합니다. 이는 통계적 용어로 대부분의 사람들이 평균 표준 편차가 2 배이고 직원 수의 비율이 양 측면에 각각 해당한다는 것을 의미합니다. 소수의 높은 성취자는 종 곡선의 맨 오른쪽에 있고, 최악의 실적을 보이는 몇 명의 근로자는 맨 왼쪽에 있습니다. 종업원 리뷰에 종 곡선을 적용하는 것은 종업원 순위가 그 패턴으로 떨어지는 것을 확인하는 것이며 대부분은 평균으로 평가됩니다.
랭킹 제한
벨 곡선을 적용하려면 직원 등급에 대한 엄격한 제한이 필요합니다. 대부분의 경우 직원 수를 최대로 할 수있는 직원 수를 제한하거나 직원 10 명 중 1 명당 최저 점수를 받도록 요구합니다. 소기업의 경우 소유자가 분류 작업을 담당하고 다른 모든 사람들과 모든 사람을 평가할 수 있습니다. 대기업에서는 벨 곡선이 부서 수준에서 기록 될 수 있습니다. 즉, 관리자는 직원이 더 큰 단위에서 직위를 유지하기 위해 스스로를 찾을 수 있습니다.
표준 설정
직원 순위를 정하려고하는 고용주는 기준과 기대치를 명확히해야합니다. 영업 인력은 판매 된 총 금액 또는 타겟 번호와 관련하여 개인의 실적에 따라 순위가 매길 수 있습니다. 기타는 고객 평가를 기준으로 순위를 매길 수 있습니다.많은 회사들이 직원들을 여러 영역에 걸쳐 순위를 매기고 종목 수를 집계하여 종형 곡선에서의 위치를 결정합니다. 이를 통해 고용주는 직원에게 점수 부족을 알리고 성과를 향상시킬 수있는 계획을 수립 할 수 있습니다.
벨 커브 도전 과제
벨 커브를 적용하는 것이 항상 쉽지는 않거나 바람직하지는 않습니다. 예를 들어, 협업 팀과 작업 팀에 의존하는 회사는 성과 검토 시간에 직원을 서로 평가하는 평가 시스템을 통해 도움을받을 수 없습니다. 이러한 경우 관리자는 건강에 해로운 경쟁이나 질투를 조장하지 않도록 시스템을 구현하는 데 특별한주의를 기울여야합니다. 어떤 팀이 높은 보상을받는 팀과 다른 팀이 부정적으로 보는 팀에 사기를 높이면 모든 팀이 동일한 프로젝트를 담당 할 때 가장 경험이 풍부한 매니저에게 도전 할 수 있습니다.
