1993 년 FMLA 의료 휴가 법 (FMLA)은 근로자에게 병역, 임신, 가족 군사 휴가, 개인 병 또는 가족 질병과 같은 이유로 고용주를 일정 기간 퇴사 할 수있는 권한을 부여합니다. 이 법률의 원동력 중 하나는 근로자의 기혼 여성의 성장이었습니다. 간헐 휴가는 직원이 연속 된 기간과 반대되는 on / off 기준으로 휴가를 떠나는 조건입니다. 간헐적 인 FMLA는 해당 이벤트에 대해 직원이 2 일 이상 연속으로 부재 한 후에 시작할 수 있습니다. 간헐적 인 가족 휴가를 요구하는 상황의 예는 직원이 감소 된 근무 일정으로 근무 시간을 단축해야하는 경우입니다.
FMLA 간헐 휴가에 관한 고용주 불만
이 법에 대한 고용주의 일반적인 불만은 일부 직원이이 법을 남용하기 때문에 법률이 직원 생산성에 영향을 미칠 수 있다는 것입니다. 주된 문제는 건강 문제가있는 직원이 FMLA를 단시간에 복용하지 않고 매일 한시간 만 쉬는 것이라고 Business Management Daily가 말했습니다.
고용주가 FMLA 학대를 통제하는 방법
FMLA 관리를 강화하기 위해 사용자는 HR Info에 따라 필요한 경우 FMLA 시간의 가능한 한 사전 통지를 요구할 수 있습니다. 또한 회사는 법에 따라 직원들이 근무 외 시간에 진료를 받아야한다는 사실을 직원들에게 상기시킵니다.
FMLA 간헐 휴가 기간
직원은 FMLA 시간을 최대 12 주까지 취할 수 있습니다.
직원 커뮤니케이션
간헐적 인 FMLA 휴가에 대한 요청은 구두로해야만합니다. 단, 직원이 회사의 정상적인 통지 요구 사항을 준수해야 할 수도 있습니다. 아이오와 대학 교수진 및 직원 장애 서비스에 따르면, 직원 휴직이 FMLA 결석으로 간주 될 자격이 있는지를 결정하기 위해 고용주 질문에 응답해야합니다. 직원은 또한 사전에 고용주와 상담해야하며 가능한 경우 사업과 같은 정상적인 업무를 방해하지 않는 방법으로 일정을 계획해야합니다.
기록 보관
간헐적 인 가족 휴가를 위해서는 고용주의 기록을 보관해야합니다. 예를 들어 휴가 날짜, 임금, 보상 조건 FMLA 시간 및 근무 시간을 포함한 간헐 휴가에 관한 정보가 FMLA 직원에 대해 보관되어야합니다. FMLA에 대한 이유를 뒷받침하는 백업 문서도 유지 관리해야합니다.
