성과 평가는 직원의 업무 성과를 측정하고 분석하여 직원 성과를 향상시키는 것으로 보입니다. 이 프로세스는 직원을 개발하고 동기를 부여하는 데 사용할 수있는 객관적이고 신뢰할 수있는 피드백을 제공해야합니다.
의미
"평가의 신뢰성과 타당성은 대부분의 평가 시스템에서 여전히 중요한 문제로 남아 있으며, 새로운 (아마도 개선 된) 평가 시스템은 종종 상당한 저항에 부딪치게됩니다"라고 수잔 테일러 (Susan Taylor)의 코넬 대학 (Cornell University)에서 발표 된 "성과 평가의 적법 절차 (Due Process in Performance Appraisals) 행정 과학 분기 별.
신뢰할 수있는 것으로 평가되기 위해서는 성과 평가 시스템이 일관되고 객관적으로 직원 성과를 측정해야합니다. 모든 직원이 수행 한 것과 동일한 정확한 활동 및 결과는 정확하게 측정되고 평가되어야합니다. 이러한 신뢰성이 없으면 직원은 평가 프로세스에 대한 신뢰를 잃게되고 직원의 반발을 초래할 수 있습니다.
직원이 성과 평가 시스템을 구매하지 않으면 성과 개선 및 직원 동기 부여라는 주요 목표를 달성 할 수 없습니다. 대부분의 회사는 평가 등급에 보상을 연결하기 때문에 신뢰할 수없는 평가 프로세스가 직원을 좌절시킬 것입니다.
사리
평가자 편향은 성능 평가 프로세스에서 대부분의 신뢰할 수없는 부분을 차지합니다. 모든 성과 평가 시스템은 어느 정도의 평가자 편향으로 구성됩니다. 왜냐하면 인간의 판단은 모든 평가 프로세스에서 피할 수없는 부분이기 때문입니다.
유형
평가자 편견의 가장 흔하고 단순한 유형에는 관용, 엄격함, 중심 경향 및 유사성이 포함됩니다. 감원 편견은 모든 직원을 등급을 매기는 것보다 더 높게 평가하는 평가자의 경향 때문에 신뢰성을 떨어 뜨립니다. 거친 편향은 모든 직원의 노력을 실제 성과보다 낮게 평가함으로써 신뢰성을 높입니다.
중심 경향은 모든 직원을 등급 척도의 중간에 배치하는 등급 편향을 초래합니다. 이 세 가지 편향은 감정인의 성격이나 분위기의 결과 일 수 있으며 중요한 문제를 야기 할 수 있습니다.
거친 경향을 가진 평가자와 관대 한 편의를 제공하는 평가자가 서로 다른 두 가지 직무 수행 능력을 완전히 다르게 평가할 수 있기 때문에 성능 척도의 일부만 사용하면 신뢰도가 높아집니다. 유사성 편향의 개념은 편애의 공통적 인 등급 결함을 반영합니다.
원인
평가의 신뢰성이 떨어지는 다른 덜 유행하고 복잡한 원인으로는 명암 오류, 후광 및 날짜순 오류가 있습니다. 대조적 인 오류는 평가자가 객관적인 표준보다는 직원을 다른 직원과 비교할 때 발생합니다. Halo 바이어스는 직원의 가치에 대한 전반적인 관점이 각 섹션을 개별적으로나 객관적으로 바라 보는 것이 아니라 성과 등급의 모든 차원에 영향을주기 때문에 신뢰성에 영향을줍니다.
날짜순 오류는 평가에서 심각한 신뢰할 수 없게되지만이 문제는 평가자 편견보다는 직원의 사고 방식에 있습니다. 평가가 발생할 때 알 수있는 직원은 선택 시간에만 최선을 다해 최신 성이 잘못 될 수 있습니다.
고려 사항
감정 평가 과정에서 인간의 판단을 제거하는 것이 불가능할 수도 있지만, 다음 기술은 평가자 편견의 가능성을 줄입니다. 공식적으로 평가 시스템을 구성하고 직원들에게 객관적인 평가 과정을 교육하십시오. 감정 평가 시스템에 특정 지침, 명확한 정의 및 효과적인 평가 척도가 있다면 신뢰성이 향상 될 것입니다. 신뢰할 수없는 것은 평가자가 직원을 적절하게 평가하는 방법에 대한 여러 가지 교육, 경험 및 아이디어가있는 결과 일 수 있습니다. 필요한 훈련을 제공하면 평가자들의 사고 방식 간의 차이를 줄일 수 있습니다.
