채용 및 선발 목적에는 자격을 갖춘 직원을 찾고 고용하고 유지하는 것과 관련된 다양한 구성 요소가 포함됩니다. 직업 자격에 대한 명확한 정의를 통해 잠재적 인 후보자를 쉽게 식별 할 수 있습니다. 모집은 아웃소싱 및 인터넷과 같은 방법을 사용하여 유능한 개인을 끌어들이는 것으로 구성됩니다. 선정 목표는 인터뷰, 배경 조사 및 역량 테스트와 같은 평가 기법으로 구성됩니다.
자격
이해할 수 있고 명확하게 정의 된 필수 자격 목록은 자격 미달 가능성이있는 후보자를 제거함으로써 채용 프로세스를 지원합니다. 필요한 기술과 업적의 간단한 목록은 프로세스를 단순화하고 채용 목표의 첫 번째 목표입니다. 가장 중요한 자격은 직업 설명의 본문에 속합니다. 예를 들어 대학 학위가 필요한 직무는 직무 기술서에 요구 사항을 명시해야합니다. 대학 학위와 같은 자격의 선행 목록은 자격이없는 개인을 제거하고 모집 및 선발 절차를 간소화합니다.
신분증
유능한 지원자를 확인하는 일은 신뢰할 수있는 직원을 찾는 기업의 주된 모집 및 선발 목표입니다. 논문에 자격이있는 것으로 보이는 신청자는 2006 년 Cooperative Grocer에 실린 기사에 따르면 적합성이 잘못 될 경우 업무에 불만을 갖지 않을 수 있습니다. 자격이 있고 동기가있는 지원자의 신원은 채용 목표의 상당 부분을 차지합니다 장기 종업원을 원하는 기업을 위해 Development Dimensions International은 자격을 갖춘 직원이 아닌 동기 부여 된 직원을 식별 할 수 있도록 일련의 설문지를 제공합니다.
끌어 당김
채용 및 선거의 목적에는 다양한 매력 방법의 유지가 포함됩니다. 기업은 자격을 갖춘 사람을 적극적으로 모집하여 지원자를 끌어 들여야합니다. 특히 해당 분야가 경쟁력이있는 경우. 샌프란시스코 크로니클 (The San Francisco Chronicle)이 2006 년에 발표 한 기사에는 다양한 잠재적 인 직원을 유치 할 수있는 다양한 방법이 나와 있습니다. 인터넷은 회사 웹 사이트뿐만 아니라 온라인 벼룩 시장에 일자리를 게시 할 수있는 장소를 제공합니다. 헤드 헌터 (headhunters)로 알려진 외부 채용 기관은 자격을 갖춘 지원자를 찾고 직원을 성공적으로 찾을 수 있도록 지불해야합니다.
평가
견실 한 평가 관행은 채용 및 선발 과정이 유능하고 동기가 부여 된 근로자가되도록 보장합니다. 다양하고 광범위한 평가 방법은 목표를 달성하는 데 도움이됩니다. Development Dimensions International에 의해 출판 된 연구는 인터뷰, 테스트, 전기 및 경험을 포함한 다차원 평가 과정을 제안합니다. 인터뷰는 전문성과 상호 작용 능력을 포함한 성격 특성과 행동을 나타냅니다. 심리적 테스트는 위기를 다루는 사람의 방법과 같은 잠재 된 숨겨진 특성을 노출시킵니다. 경험은 직장 스타일과 충성도를 나타냅니다. 예를 들어, 1 년 동안 여러 작업으로 채워진 이력서는 회사에서 회사로 건너 뛰는 사람을 나타냅니다.
확인
선정 과정의 최종 목적은 다른 방법을 사용하여 평가 결과를 확인하는 것입니다. 예를 들어, 참고 확인은 신청자의 이력서 및 경험에 대한 주장의 유효성을 확인합니다. 테스트 결과와 관련된 면접 질문은이 두 가지 결과를 다시 확인합니다. 예를 들어, 인터뷰 도중 "프로젝트를 완료 한 후 추가 시간이 있다면 어떻게합니까?"와 같은 질문을함으로써 게으름의 가능성을 나타내는 테스트 결과를 확인하거나 거부합니다.
