조직의 리더는 성과를 향상시키기 위해 다양한 전략을 사용합니다. 공로 인센티브와 성과급은 쉽게 혼동되는 두 가지 공통적 인 전략입니다. 사실이 두 용어는 때로는 서로 바꿔서 사용할 수 있습니다. 조직의 리더는 혼란을 피하기 위해 각 유형의 계획의 정확한 정의와 구성 요소를 이해해야합니다. 또한 성과급에 대한 성과급 지급의 유사점과 차이점을 이해하고 조직의 성공을 보장하는 것이 중요합니다.
메리트 유인 인센티브
조직은 일반적으로 개인 성과에 따라 개인 근로자에게 상금 상환 인센티브를 수여합니다.회사는 일반적으로 공로금 인센티브로 사용할 자금을 지정하고 직원들이 그러한 인센티브를 얻기 위해 만나는 매개 변수를 설정합니다. 상여금 인센티브는 공통적으로 제공되는 조직 및 모든 직원에게 제공됩니다. 조직은 일반적으로 직원에게 이러한 보상을 얻기 위해 평등 한 기회를 제공합니다. 상금 공제는 성과 프로그램을위한 더 많은 보수의 일부로 사용될 수 있습니다.
성과급
성과급 플랜에서 근로자의 급여는 개인 성과 또는 조직 또는 사업 단위의 전반적인 성과와 관련 될 수 있습니다. 성과급은 성과에 대한 연봉 인상의 기초로 구성됩니다. 예를 들어, 고용주는 조직 전체의 급여 인상을 위해 전체 매출의 특정 비율을 따로 설정할 수도 있습니다. 고용주는 그 개인의 연봉을 개인의 성과에 기초 할 수 있습니다. 또한 조직은 개인 최고 실적자에게 스톡 옵션을 부여 할 수도 있습니다. 이것은 성과 시스템을위한 임금의 일부로 사용되는 상여금 인센티브의 한 예입니다.
유사점
성과급에 대한 성과급 (Merit Pay) 인센티브는 조직이 조직 성과와는 달리 개인 성과를 차별화하고 수여 할 수있게 해줍니다. 그러나 성과급은 종종 개인 성과 보상에 사용되는 반면 성과 보상에는 종종 개인 보상과 조직 보상 모두가 포함됩니다. 두 가지 전략 모두 제대로 구현되지 않으면 역효과를 낼 수 있습니다. 두 경우 모두 임금에 영향을 미치는 사람의 편견에 따라 임금이 부과 될 수 있습니다.
차이점
상여금 인센티브와 성과급의 주요 차이점 중 하나는 상여금 인센티브가 개인 성과에 기반하고 성과는 개인, 팀 또는 조직의 성과에 따라 결정될 수 있다는 것입니다. 성과 프로그램에 대한 임금은 때로는 때로는 어떤 형태로든 성과급 인센티브를 포함 할 수 있습니다. 상여금 인센티브는 일회성 보상으로 제공 될 수 있지만 성과에 대한 대가는 일반적으로 지속적이고 장기적인 프로그램으로 접근됩니다. 예를 들어, 성과급은 종종 장기 기본 급여로 구성되며, 상여금 인센티브에는 상여금이나 비 인센티브를 포함한 기타 인센티브가 포함될 수 있습니다. 비 금전적 인센티브에는 특정 판매 목표를 충족하는 팀을 위해 회사가 지불 한 Disney World 여행과 같은 보상이 포함됩니다.
