양성 훈련이라는 기술을 사용하여 성격이 아닌 직원의 행동에 초점을 둡니다. 긍정적 인 징계는 직원들이 표준을 준수하지 않는 분야를 수정하도록 동기를 부여하는 접근법입니다. 이 접근법은 또한 감독자가 직원이 평균 이상의 성과를 보이는 곳을 인식하도록 요구합니다. 긍정적 인 징계 접근법은 감독자가 단순히 효과적으로 수행하지 못한 직원에게 말하면서 반대하는 양방향 토론이 포함 된 협업 방식입니다. 감독자는 직원의 실적이나 회사 지침 위반 및 징계 조치를 즉시 문서화하기보다는 관리자와 직원이 함께 협력하여 문제를 해결하는 회의 환경에서 회의를 개최합니다.
인식
문제가 무엇인지 명확하게 이해하지 못하면 직원이 문제를 바로 잡는 것이 더 어렵습니다. 직원 징계의 첫 번째 단계로서 감독자는 직원과 개인적으로 만나 문제를 논의하고 잘못된 결과와 직원의 성과가 다른 사람들에게 미치는 영향을 정의해야합니다. 예를 들어, 종업원이 늦게 일하는 경우, 종업원이 하루 만에 부서에서 일하기가 더 어려워집니다. 감독자는 실제로 직원에게 문제가 있음을 동의해야합니다.
행위
직원에게 문제가 있다는 합의를 얻은 후, 감독자는 문제를 예방하기 위해 그가 취할 수 있다고 생각하는 직원의 행동을 요구해야합니다. 예를 들어, 직장에서 일관되게 늦게 도착하는 경우, 직원은 자신의 교통 스케줄을 변경하고 15 분 일찍 도착할 것을 제안 할 수 있습니다.
헌신과 피드백
직원과의 행동 방침에 동의 한 후 감독자는 필요한 조치를 취하고 문제가 적절하게 해결되었는지 여부를 검토하고 검토 할 수있는 날짜를 정해야한다는 직원의 약속을 얻어야합니다. 상사는 문제를 시정하는 행동을 시연 할 때 긍정적 인 반응으로 직원을 즉시 인식해야합니다.
팁
징계 논의를 시작하기 위해, 감독자는 직원이 자신이 잘 해낸 일을 칭찬해야합니다. 이렇게하면 문제 영역에 대한 토론을보다 잘 받아 들일 수 있습니다. 직원이 탁월한 성과를 입증 할 때마다 성과가 입증 된 시점에 직원을 인정하십시오. 직원에게 교정이 필요한 영역을 징계하는 것 외에도 직원을 추천함으로써 직원은 문제 영역을 수정하는 데보다 개방적입니다.
