점심 시간과 근무일 오후 5시에 끝나기 전에 평온함과 기진 맥진함을 느끼는 경우가 종종 있습니다. 이 책의 저자 인 Casey Hawley는 "직원을 스타로 바꾸는 201 가지 방법"에 따르면 사무실에는 무력화 된 직원에 대한 유혹이 가득합니다. 인스턴트 메시지, 온라인 게임 및 스트리밍 비디오가 그 중 일부에 지나지 않습니다. 혼수 상태에 처한 사람들이 가장 헌신적 인 직원조차 잡을 수밖에 없지만, 사무실에서의 무관심의 일반적인 상태는 기업의 수익에 큰 타격을 줄 수 있습니다. 회사는 직원들이 즐겁지 않으면 몇 가지 단점에 직면합니다.
생산성 감소
생산성 저하는 직원들의 활발한 단점입니다. 수중에있는 업무를 완수하기위한 충분한 노력이 없다면, 사업체는 늦은 주문을 전달하고 고객에게 하위 업무를 제출하는 것과 같은 위험에 직면하게됩니다. 기업은 생산성을 정 성적 및 양적으로 측정합니다. 양적 기준에 따른 생산성 저하는 총 산출량 감소로 나타납니다. 생산성의 질적 저하는 종종 만족스럽지 못한 서비스 나 제품을 기반으로 고객이나 고객의 불만으로 나타납니다.
높은 회전율
높은 이직률은 동기 부여가 느껴지지 않는 직원들의 또 다른 단점입니다. 근로자가 당면한 과제에 대해 도전을 받거나 종사한다고 느끼지 않으면 결과는 다른 곳에서 사임하고 취업하게됩니다. 이직은 비용이 많이 드는 결과입니다. Sharon Waldrop은 관리 비용, 고용 광고 및 신규 지원자 검토에 소요 된 시간을 포함하여 근로자를 찾고 유지하는 데 드는 경비를 열거합니다. 신입 사원 교육 및 파견은 직업 전환의 결과로 소비되는 추가 자원입니다.
부정적인 기업 문화
무력화 된 직원은 기업 문화에 부정적인 영향을 미칩니다. 신입 사원이 조직에 입사하면 고위 직원의 태도와 행동을 그대로 반영합니다. 행동이 무관심하고 흥미가없는 경우 신입 사원은 동일한 태도를 취할 수 있습니다. 따라서 무력화 된 근로자는 시스템 전반에 걸친 불만을 낳을 잠재력이있다. 업무 배정 및 직원 피드백에 대한 현실적인 기대치를 설정하는 것은 기업 문화를 개선하는 두 가지 방법입니다. 또한, 금전적 보상과 같은 인센티브를 제공하거나 좋은 일에 대한 찬사를 보내는 것은 무력화 된 직원을 양성 할 위험을 감소시킵니다.
식별 및 원인
직원들은 다양한 요인에서 벗어나지 않습니다. 약간의 변화로 동일한 작업을 반복적으로 수행하는 근로자는 열정에 직면 할 수 있습니다. 다른 경우에는, 직원이 과로하고 보람이없는 결과로 동기의 부족이 발생할 수 있습니다. 마이크 톰슨 (Mike Thompson)은 자신의 저서 「조직 챔피언 (The Organizational Champion)」에서 리더십 형성, 개발 및 선정이 빈약 한 직원들에게 얼마나 자주 책임이 있는지 설명합니다. 고무적인 리더십 팀을 선택함으로써 생산적이고 만족스러운 근로자를 유지할 확률이 높아집니다.
