귀하의 비즈니스가 빠른 속도로 성장하고 있다고 상상해보십시오 - 사실, 그렇게 빨리 당신이 국제에 나가기로 결정했습니다. 소매점, 제조 시설 또는 해외 유통 파트너를 설립하면 새로운 시장, 새로운 자원 및 이익을위한 새로운 방법으로 사업을 시작할 수 있습니다.
그러나 인적 자원의 경우 특정 문제가 있습니다. 당신은 어떻게 회사의 해외 사업에 직원을 배치합니까? 어떻게 관리합니까? 하나의 옵션은 다원적 접근법 (polycentric approach)으로 알려진 직원 배치 (staffing) 시스템을 사용하여 호스트 국가 관리자에게 업무를 넘겨주는 것입니다. 제대로 수행하면 폴리 중심 모델은 비용을 줄이고 지역 문화에 대응할 수 있습니다.
팁
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그것이있는 동안 싼 과 보다 성공적인 모국에서 관리자를 국외로 파견하는 것보다 지역 관리자를 사용하는 경우, 다 중심적 접근 방식은 자회사를 본사에서 격리시키는 경향이 있으며 관리자는 깨지지 않는 유리 천장에 직면합니다.
국제 기업의 생명주기
미국에있는 한 회사가 아르헨티나에 공장을 갖기를 원한다고 가정 해보십시오. 비즈니스가 남아메리카에 첫 번째 단계를 거치면 처음에는 사업장 외부의 대표자와 협력하여 새로운 위치와 시장을 파악합니다. 비즈니스 파트너 또는 컨설턴트 일 수있는 이들 대표자는 대개 호스트 국가에 위치하여 해당 국가를 이해합니다. 인적 자원은 아직 비 국내 측면에 문제를 제기하지 않습니다.
어떤 시점에서, 사업은 해외에서 자체 사업을 개시합니다. 이제, 민족 중심 주의적 접근, 이 회사는 가장 중요한 직책을 미국의 관리자 (이 예에서는 아르헨티나)로 옮깁니다. 본사는 미국에 있으며, 사업부는 아르헨티나 직원을 본사로 데려 오지 않습니다.
다 중심적 접근 방식으로 이동
사업체가 주최국에 설립되면 자회사를 관리하기 위해 아르헨티나 국적자로 사업을 전환 할 수 있습니다. 이것은 다 중심적 접근법 직원 배치 현지 관리자는 자회사를 운영하고 미국 국적자는 본국 본부에서 계속 글로벌 운영을 감독합니다. 아이디어는 비용을 줄이고 비즈니스가 지역 문화에 응답하는 것을 돕는 것입니다.
마지막으로, 완전히 글로벌화 된 비즈니스는 출신 국가와 상관없이 국제 조직 전체에서 최고의 인력을 찾습니다. 사실과 함께 지구 중심 접근미국과 아르헨티나 직원 모두 아르헨티나 자회사 및 미국 본사의 직무에 똑같은 찌르다. 이 정책은 기술 사용의 관점에서 볼 때 가장 매력적이지만 항상 실용적인 것은 아닙니다.
왜 기업들은 다 중심적 접근 방식을 선택합니까?
기업은 두 가지 이유로 다 중심적 접근법을 선택합니다. 싼 과 보다 성공적인 고국에서 관리자를 국외로 파견하는 것보다 현지 관리자를 이용하는 것이 중요합니다. 현지 직원은 현지 요금으로 지급되며, 자회사가 모회사와 비교하여 임금이 낮은 지역에 위치하면 급여가 줄어 듭니다. 또한 재배치 패키지가 없기 때문에 본국 관리자가 해외 이주를 위해 많은 인센티브를 제공해야한다면 수만 달러를 절약 할 수 있습니다.
더 중요한 것은 미국 관리자가 해외로 출국해야하는 경우 높은 실패율입니다. 연구에 따르면 민족 중심적 접근 방식을 채택한 모든 미국 다국적 기업의 4 분의 3이 10 % 이상의 고장률, 기업은 외국인 게시에 인력을 채용하는 것이 점점 어려워지고 있습니다.
국외 추방 실패의 이유는 무엇입니까?
외국인 파산의 주요 원인은 다음과 같습니다.
- 관리자는 새로운 국가의 문화에 적응할 수 없습니다.
- 매니저의 파트너 또는 자녀는 새로운 국가에 적응할 수 없습니다. 예를 들어, 자녀는 새 학교를 좋아하지 않거나 배우자가 직업 상 피해를 입습니다.
- 해외에 배정되는 동안 어린이가 기숙 학교에 파견 될 경우 가족을 나누는 것과 같은 다른 가족 문제가 발생합니다.
- 작업 환경은 관리자의 숙제와는 다르며 이러한 문제는 언어 장벽과 제한된 지원 네트워크로 인해 악화됩니다.
- 관리자는 해외의 큰 책임과 관련된 어려움을 과소 평가합니다.
외 국인의 실패에는 많은 의미가 있으며 교체 관리자를 선택하고 교육하는 비용은 흔히 빙산의 일각입니다. 관리자는 관리자가 퇴사 할 때 큰 어려움을 겪을 수 있으므로 생산성이 떨어지고 고객 관계가 불안정 해지고 사기가 발생합니다. 일부 추산에 따르면, 실패한 해외 이주를 대체 할 경우 관리자 당 4 만 ~ 1 백만 달러의 비용이 발생할 수 있습니다.
이 배경에서 왜 다 중심적 모델이 일반적으로 더 저렴하고 성공적인 옵션인지를 알 수 있습니다.
관리자를위한 유리 천장
다 중심적 접근 방식은 비용과 수명면에서 이점이 있지만, 관리자 자신에게는 상당한 불리한 점이 있습니다. 첫 번째 문제는 경력 이동성. 지역 매니저가 호스트 국가의 사업과 효과적으로 연계되어 있다면 어떻게 외국 경험을 얻을 수 있습니까? 다 중심적 접근법은 본국과 호스트 국가 간의 이동을 제한합니다. 따라서 현지 관리자가 자회사의 고위 직책을 초월하여 진행하는 것은 사실상 불가능합니다.
자회사 관리자와 임원이 유리 천정에 대해 분개심을 느끼면 문제가 발생합니다. 높은 이직률과 낮은 사기는 제한된 직업 이동성의 자연스러운 결과입니다.
해외 자회사로부터 본사 분리
지역 관리자가 현지 시장을 더 잘 이해할 수 있기 때문에 다 중심적 접근 방식은 다음과 같은 위험을 줄일 수있는 좋은 방법입니다. 문화적 근시. 근시는 회사가 호스트 국가에서 마케팅 및 운영에 대한 다양한 접근 방식을 필요로하는 문화적 차이를 이해하지 못할 때 발생합니다. 지역 다 중심 관리를 유지한다는 것은 언어 장벽이 줄어들고 다국적 기업이 호스트 국가에서 강력한 문화적 관계를 발전시킬 수 있음을 의미합니다.
반대로 호스트 국가 관리자는 근본적으로 자신의 일을 맡길 수 있습니다.호스트 국가와 상위 관리자 사이에 격차가 생겨 본사 직원이 호스트 국가의 이해 관계자와 효과적으로 의사 소통하거나 전략적 결정을 내리기 어려울 수 있습니다.
통합에 관해서, 다 중심적 접근법은 전형적으로 민족 중심 접근법보다 나쁘다. 본국 매니저가 외국 게시를하면 본사의 문화와 정책을 가져옵니다. 이 관리자들은 본국에 살거나 일한 적이없는 관리자보다 자회사를 본사의 이익에 부합시킬 수있는 더 나은 기회를 제공합니다.
의사 결정 또는보고의 일관성 없음
직원 채용 모델에 상관없이, 회사는 일반적으로 모회사로부터 운영 정책을 수립하고 자회사의 요구 사항에 더 부합하도록 적응합니다. 이는 자회사간에 일관성을 보장합니다.
다 중심 정책을 통해 자회사가 동일한 제조법을 따를 때 얻어야하는 규모의 경제는 손실됩니다. 여러 자회사의보고 구조가 일치하지 않을 수 있습니다.
또한 현지 직원이 자신의 장난에 빠질 위험이 있습니다. 예를 들어, 호스트 관리자의 참조 프레임에 편향된 자체 채용 및 승격 표준을 만들 수 있습니다. HQ가 남녀 평등에 찬성하고 조직의 모든 수준에서 고위 경영진에 이르기까지 여성 대표를 위해 노력하고 있다고 가정 해보십시오. 이 정책은 미국에서 잘 진행될 수 있지만, 인도와 같은 국가에서는 역사적으로 국가의 문화에 편향된 편견으로 인해 다양성 및 포용 기준에 어려움을 겪어 왔습니다.
다른 사고 프로세스로 인해 자회사와 모기업간에 충돌이 발생할 위험이 있습니다.
