유명한 심리학자이자 직장 관리 이론가 인 Frederick Herzberg의 연구에는 203 명의 피츠버그 기술자와 회계사에 대한 연구가 포함됩니다. 이 연구에서 Herzberg와 그의 동료들은 동기 유발 위생 이론 (Two Factor Theory)이라고도 불리는 것을 발전 시켰습니다. 이 이론에 따르면 작업장 생산성은 인식, 책임 수준, 승진 기회, 업적, 작업 환경 및 업무 특성과 같은 요인에 대한 직원의 만족도에 영향을받습니다.
태도는 필수적이다.
직원의 긍정적 인 태도는 자신의 직업에 대한 만족감을 높이는 반면 부정적인 태도는 이러한 느낌을 억제합니다. 또한 동료의 태도는 직장 전체에 만족감이나 불만을 나타낼 가능성이 있습니다. 직장 태도를 형성하는 요소로는 근로 조건, 감독 수준, 책임 수준, 지위 향상 및 회사 절차 및 정책이 포함됩니다.
목표 설정
목표 설정은 생산성에 영향을줍니다. 가장 효과적인 목표는 SMART 목표입니다. SMART 목표는 구체적이고 측정 가능하며 행동 지향적이며 현실적이고 시간 중심적 인 목표에 대한 다음과 같은 기준을 식별하는 머리 글자 어입니다. 목표 설정 프로세스는 조직의 각 레벨에서 사용할 수 있습니다. 여기에는 경영 목표, 부서 및 각 근로자에 대한 목표뿐만 아니라 회사 목표 설정이 포함됩니다. 목표 설정이 조직의 비즈니스 프로세스의 일반적인 부분 (예: 연간 성과 검토 절차에 통합 된 경우)의 생산성은 증가 할 수 있습니다.
자원
불충분 한 자원은 직원의 태도와 생산성에 영향을 미칩니다. 필요한 비즈니스 장비와 보급품 외에도 직원은 직무 수행을위한 새로운 기술을 개발하기 위해 추가 교육이 필요할 수 있습니다. 직원이 개발 한 성과 목표에는 목표를 성공적으로 달성하는 데 필요한 추가 직원 교육을위한 자원 할당이 명시되어야합니다. 멘토와 같은 전문적인 리소스에 대한 액세스는 직원의 태도를 형성합니다.
지도
생산성은 실수로 다른 사람을 비난하고, 약속을 지키지 않으며, 긍정적 인 피드백을 제공하지 못하거나 직원 생산성 문제를 무시하는 경영진 및 감독자에 의해 부정적인 영향을받습니다. 또한 직원 감독 수준이 성과에 영향을 미칠 수 있습니다. 감독은 교묘 한 균형을 이루는 행동입니다. 과도한 감독 또는 미 관리는 직원의 분노를 조장하고 생산성에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 감독이 너무 적거나 감독이 부족하면 생산성에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.
