인적 자원 리더는 전통적으로 성능 문제가 발생할 때 특히 직원 성과와 관련된 쟁점에 대해 관리자, 관리자 및 이사에게 조언합니다. 직원의 고용 수준이 다르다면 성능 향상으로 이끄는 건설적인 피드백을 제공하기 위해서는 "모든 것이 적합합니다"이상의 접근 방식이 필요합니다. 따라서 회사의 가장 중요한 자원 인 인력을 유지하기 위해 직원을 개발하는 데 적합한 다양한 방법이 있습니다.
성능에 영향을 미치는 외부 요인 해결
많은 직원들이 일하는 동안 최고점과 최저점을 경험합니다. 성과에 영향을 미치는 외부 요인의 증상을 인식하는 고용주는 성과 문제를 더 잘 해결할 수 있습니다. 성과 문제를 해결하기위한 몇 가지 필수 요소는 직원과의 정기적 인 상호 작용, 작업장 정책의 일관된 적용 및 성능 저하의 원인을 식별 할 수있는 능력입니다. 이를 위해서는 인력을 지속적이고 지속적으로 관리해야합니다. 정기적 인 피드백을 제공하고 직접 보고서에 직무를 수행하는 데 필요한 도구가 있는지 확인하는 관리자 및 관리자는 조직의 리더입니다. 이들은 조직이 효과적이고 생산적이며 만족스러운 인력을 유지할 수 있도록 지원하는 핵심 인력입니다. 성과에 영향을 미치는 개인적인 문제로 인해 부담되는 직원은 직원 지원 프로그램이나 행동 중심의 교육과 같은 회사 자원으로 안내 할 수있는 지도자에게 상담을 받아야합니다. 이와 같은 자료는 대인 관계 기술을 향상시키고 개인적인 문제를 분류하고 직원들이 업무 성과에 중점을 두도록 도와줍니다.
기술 훈련 및 전문성 개발
직원의 기술이 직무와 잘 맞지 않으면 성과가 좋지 않아 도미노 효과가 발생하여 낮은 직무 만족도, 직원 사기 및 참여로 이어질 수 있습니다. 모집 및 선발 과정 평가 - 기술 부족 또는 일자리 불일치로 인한 실적 저하를 방지 할 수 있습니다. "Entrepreneur"잡지는 훈련의 필요성을 결정하기 위해 종업원 업무의 면밀한 검토를 제안합니다: "업무 설명 및 사양을 검토하면 예상되는 성과와 직원이 업무를 수행하는 데 필요한 기술을 제공합니다. 업무 훈련을 위해. " 직무와 책임의 일관성을 유지하기 위해 직원 역량 모니터링. 교육 및 개발 기회에 대한 토론이 포함 된 성능 평가를 통해 성능 저하를 방지 할 수도 있습니다. 또한 직원들과 자주 의사 소통하는 리더는 개선이 필요한 직무 기술을 관찰 할 가능성이 더 큽니다.
성과 개선 계획 및 징계 조치
개선 할 영역을 확인하는 것은 성능 저하 문제를 해결하는 한 가지 방법 일뿐입니다. 많은 직원들이 성능 문제가 있음을 깨닫게됩니다. 그러나 직원이 성과 부족을 시정하려는 시도에 응답하지 않는 경우 고용주는 다른 조치를 활용해야 할 수도 있습니다.성과 개선 계획에는 즉각적인 개선을위한 특정 영역, 목표 및 목표가 포함됩니다. PIP는 때로는 종업원의 전문적인 명성을 지키기위한 최후의 수단입니다. 감독관이나 관리자의 일관된 모니터링은 물론 PIP 관리에 대한 엄격한 감독이 필요합니다. 또 다른 방법은 징계 조치를 사용하여 성과에 영향을주는 행동을 수정하는 것입니다. 노스 다코타 주 인적 자원 관리국은 징계 조치를 사용하여 성과를 개선 할 때 다음과 같이 권고합니다: "징계는 예상되는 직원 성과를 유지하는 도구로 사용됩니다. 효과적으로 사용되면 징계는 성과를 관리하고 모든 직원의 복지를 보장하십시오. " 이것은 또한 신중하게 고려해야 할 또 다른 도랑 노력입니다. 직원이 징계 상담을 받으면 극적으로 개선되거나 징계에 부정적인 반응을 보일 수 있습니다.
