대공황 이후 인간의 동기 부여에 관한 많은 연구, 가설 및 이론이있었습니다. 노동력에 적용되는 최초의 종류는 오늘날의 경영 교과서에 여전히 포함되어있는 이론 인 Maslow의 Hierarchy of Needs입니다. 최신 이론은 관리자와 직원 관계를 직접적으로 다루었습니다. 관리자가 부하 직원을 이해하는 데 사용할 수있는 영향 요인을 강조했습니다. 돈, 환경, 문화적 가치, 권력 및 보상과 같은 동기 부여 요소는 최근의 이론의 초점이다.
요구 계층 구조
1930 년대 후반 Brandeis University의 심리학 교수 인 Abraham Maslow는 자신의 필요에 따라 자신의 과목을 인터뷰하기 시작했습니다. 1943 년에 그는 Hierarchy of Needs를 출판했습니다. 그의 작품은 피라미드 형태로 생리적, 자기 실현에 이르기까지 다섯 가지 범주의 인간 욕구를 묘사했다. 생리적 요구는 기본적인 음식, 물 및 피난처입니다. 일단 이러한 기본 요구 사항이 충족되면 개인은 마침내 자기 실현되기까지 안전, 사랑과 관계, 자부심, 계층 적 순서로 다른 요구를 충족하고자합니다. 덧붙여, 그의 이론은 또한 각자의 욕구가 획득 될 때, 개인이 계속해서 다음 단계로 나아 가기 위해 노력하고 있기 때문에 가치가 감소한다고 말합니다. Maslow의 이론은 자기 실현에 대한 직원들의 모험이 오늘날의 경영 관행에 사용되어 동기를 부여하기 때문에 비즈니스에 적용되는 최초의 이론이었습니다.
동기 부여 - 위생 이론
Frederick Herzberg의 이론은 인간이 작업장에서 필요로하는 기본 조건에 대해 논의하고 수행해야 할 대상과 나란히 병행합니다. 심리학자가 논의한 바와 같이 위생은 상사 및 동료와의 관계, 급여, 근무 조건 및 정책과 같은 일상적인 위치와 관련된 요소를 나타냅니다. 그는 위생 요소가 충족되지 않으면 실제 동기가 아니라 직업 불만을 낳을 것이라고 말합니다. 예를 들어, 직원이 회사의 정책에 만족하지 않는 경우 직장에서 편안하지 않으므로 실제로 업무 수행을 저하시킬 수 있습니다. 직원의 생산성 향상은 인식, 책임, 책임 및 성장의 결과입니다. 이러한 요소들이 직무 기능에서 분명하지 않다면, 노동자들은 성공하기 위해 노력하지 않을 것입니다.
배운 욕구 이론
학습 된 욕구 이론은 근로자의 문화를 고려한 몇 가지 동기 부여 이론 중 하나입니다. 1961 년 심리적 이론가 인 David McClelland는 개인이 문화적 영향 때문에 세 가지 기본적인 욕구 - 권력, 합병 및 성취 - 중 하나를 중요하게 여기는 이론을 작성했습니다. 한 근로자는 자신의 환경을 제어 할 필요가있을 수 있으므로이를 극복하기 위해 노력합니다. 다른 직원이 다른 프로젝트 팀원과 관계를 맺는 것이 필수적 일 수 있으며, 제휴에 대한 필요성은 생산성을 향상시키는 데 도움이됩니다. 또는 프로젝트와 관련된 업무에 대해 인정되거나 공증되는 열망은 다른 직원이 성공하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 이 이론에 따르면 관리자는 근로자의 생산성을 최대화하기 위해 관리자가 관리하는 세 가지 동기 중 어느 것이 맞는지 평가해야합니다.
기대 이론
Yale School of Management의 경영 교수 인 Victor Vroom은 1964 년에 Expectancy Theory를 개발했는데, 나중에 1968 년 Lyman Porter와 Edward Lawler 이론에 의해 개정되었습니다. Vroom 이론에 따르면 직원의 동기 부여는 3 가지 요소의 산물입니다. (목표를 달성하려는 직원의 욕구), 기대치 (작업 완료에 대한 직원의 확신) 및 도구 (완료시 보상이있을 것이라는 직원의 믿음)가 포함됩니다. 이 이론은 자신감, 욕망 또는 보상이 부족하면 생산성이 저하 될 수 있음을 시사합니다. Porter와 Lawler 이론은이 이론을 내재적 인 것과 내재적 인 두 종류의 보상 유형으로 분류하여 한 단계 더 나아갔습니다. 내재 보상은 직원이 프로젝트를 완료 한 데 대해 느끼는 성취감이나 내적 만족입니다. 반면에 외래 보상은 보수, 상금 또는 승진과 같은 외적 형태로 잘 수행 된 업무에 대해받습니다. 둘 다 증가 할 수 있습니다. 생산력.
