보상 관리는 월급과 생활비를 인상하는 것 이상입니다. 많은 조직에서 조직 목표와 관련된 직원 성과는 보상의 기초 역할을합니다. 경제적 어려움, 기술 변화 또는 다른 비즈니스 요인에 의해 초래 되든 보상은 인적 자원 문제로 남아 있습니다.
지불 방식
종업원 급여는 현금 기반과 보너스 급여로 시작하지만 현금 이외의 형태의 보상도 포함 할 수 있습니다. 비 현금 보상의 평가는 직원이 이해하기가 어려운 경우가 많지만 조직의 창의성에 가장 많은 기회를 제공합니다.
유료 철학
인도의 보팔 (Bhopal)에있는 CFAI 국립 대학의 KP 칸차나 (Kanchana) 교수는 "모든 조직은 일자리와 그 일을하는 사람들에 관한 기본 철학에 따라 비용을 지불한다. 보상 프로그램은 조직에 내부 지원을 제공하는 사람은 물론 재무 결과에 직접적으로 영향을 미치는 직원의 작업을 고려하고 중요하게 생각해야합니다. 조직의 보상 전략은 임금 인상의 속도와시기, 보너스를받을 수있는 직업 및 유사한 조직과의 경쟁력 수준을 결정합니다.
직원 인센티브
유료 성과는 점점 더 대중화되었습니다. 회사는 보상을 통해 성과가 높은 직원의 사기를 높이고 불우한 이웃을 동기 부여합니다.
보상의 발표
관리자가 유료에 관해 말하는 방법은 좋은 소식을 전하는 것이었을 때 실수로 부당한 의지를 만들 수 있습니다. 임금 인상을 "좋은", "중요한"또는 다른 자격자로 분류하지 말고 직원들과 이야기 할 때 구체적인 내용을 사용하는 것이 중요합니다. 직원의 보상에 대한 인식은 개인의 가치, 요구 및 기대치에 기초합니다.
경쟁력 확보
가용 한 인재 풀을 최대한 활용하기를 원하는 기업은 업계 내 다른 회사와 비교하여 경쟁력있는 보상 프로그램을 제공해야합니다.
자동화 및 아웃소싱
일부 보상 기능 아웃소싱을 포함한 보상 자동화는 기업이 조직 전체에서 시스템을 표준화하고 서류 작업을 생략하며 부서가보다 효과적인 의사 소통을하도록 지원합니다. 급여 오류를 최소화하고 정량화 가능한 측정 기준에 따라 성과를 쉽게 보완 할 수 있습니다. 조직에서는 기술을 사용하여 작업을 벤치마킹하고 직원을 설문 조사 할 수도 있습니다.
세대 차이
사람들은 더 오래 살고 따라서 더 오래 일합니다. 의사 보상을 살펴보면 코커 그룹의 맥스 레이 볼트 (Max Reibolt)는 세대 윤리에 따른 근로 윤리 및 예상 보상의 차이를 지적했습니다. 젊은 근로자는 생산성이 기술에 의해 지원 되더라도 높은 수준의 임금을 기대하면서 고령 근로자는 임금을 받으면 더 오래 일할 확률이 높았다.
다국적 운영
다국적 기업은 다양한 국가의 직원들의 요구와 기대를 균형있게 조정해야합니다. 보상은 글로벌 기업 정책에 대한 현지 법률 및 관습과의 균형을 유지해야합니다.
노동 비용 통제
노동 비용은 종종 기업 예산에서 가장 큰 선을 구성합니다. 타이트한 경제 환경에서 회사는 축소되지 않는 평평한 자금 풀에 직면 해 있습니다. 인건비는 채용, 교육, 매출액, 인프라 및 간접비, 그리고 생산성에 미치는 영향을 고려하여 직원에게 지급되는 금액보다 광범위합니다.
